當然，能在工作中以一種寬容的姿態來對待一些失誤，而把注意力更多地集中在成績方麵，能在工作中適時地、中肯地提出好的建議，並能試著為部屬分擔責任，這無疑是一筆豐厚的“精神薪水”。
平時我們也應該邀請一些表現出色的員工出席一些高層會議，並能鼓勵他們在會上發言，這也是一種極大的重視。而且我們要積極地鼓勵及獎賞那些有心改善現狀、積極要求上進因而向我們提出建議或批評的員工，能積極地對待員工的意見體現了對員工的重視和平等的態度，能真正讓員工感受到“自己是主人”。
如果平時能抽空和員工吃頓飯，喝喝茶，聊聊天，或者打打球，這會讓員工感受一份榮幸和親近，可能一開頭會有一些別扭，但如果能堅持幾次，並能真心地而且平等地和員工們相處，效果肯定會不錯的，關鍵是自己要放得開。
也許，你會覺得有些員工在工作中沒有值得“發薪”的地方，其實，隻要你願意去發現，細心去了解，你會發現每個人在不同的領域總有他自己感到驕傲的表現。隻要用心，“精神薪水”可以經常地發，會發“精神薪水”的人總是會管理的人。
3.發揮有卓越成就欲者的才能
在單位中，經常會有一些卓越成就欲很強的人，他們總是追求崇高，渴望成功，而且擁有成功的各種素質，聰明能幹，自信自強，具有超凡的創新意識和勇於創新的膽識。他們不論做什麼事，總能竭盡全力（當然首先要他們願意），而且一般都能完成得較為出色。他們喜歡設定特殊的目標，同時也能圓滿完成這些目標。時間的緊迫，外界的幹擾，個人的挫折或情緒的變化都不足以影響他們優異的表現。他們勇於接受挑戰，越是沒人能幹、敢幹的事，他們越是有幹好的欲望。
擁有這類職員，無疑是公司的一大資產，但就像你擁有一塊玉石，而要把它雕成一塊玉器珍品，卻是一件困難的事一樣，要管理好這類人，並能最大限度地發揮他們的能力，是一件麻煩的事。
正因為他們是一個特殊群體，和他們特殊才能相應的是他們的特殊心理、特殊處世方式以及特殊的個性。他們自以為是，相當自負，不會輕易改變自己的觀點。他們很不喜歡受人操縱和受人支配。對領導，他們不喜歡那種指手畫腳的命令，雖然他們本身更注重內容，辦事也講實質，但他們卻很注重自己的形象，也要求別人尊重他們的形象。他們最在乎的是別人的認可，最希望得到的是領導的信任，而薪水有時卻並非他們最渴望的。
對於這些有卓越成就欲者，管理者們容易犯一些錯誤，進入一些管理誤區。有些領導則怕出亂子，不會輕易放手讓他們自由馳騁。還有些領導好嫉妒，總感覺這些人是對自己的一種威脅，他們的能幹就襯托出了自己的無能，所以想方設法地壓製他們，當然更不會給他們機會。還有些領導有著強烈的支配欲，想方設法要體現自己的地位，軟硬兼施地企圖控製他們。
顯然這些做法都不能使這類人充分發揮才能，結果很可能是他們棄你而去。其實要駕馭一個人，最有效的辦法就是設法讓他知道：我了解你，然後能滿足他最需要的，同時又毫不留情但又妥當地指出他的不足，這時你就能處於一種積極主動的位置。
首先，我們可以給他們一些特定的指標，而且要盡量高一些的指標，這會讓他們感到一種信任和挑戰，然後規定一定的日期，這是壓力，以期充分發揮他們的才能。同時能給他們一些特殊優惠、特殊的權力，這是一種特別的重視，這就更能激起他們的鬥誌。在平時要讓他們發表自己的觀點，給他們表現的機會。但要記住，你也要經常冷靜地指出他們觀點中的不足，顯然他們的觀點中很大一部分是精辟的，但能指出一點不足還是容易的，也是必要的，這樣能很好地駕馭他們。當然在工作中，不要忘了對他們的出色給以及時的中肯的讚揚。但如果單位的報酬機製不合理的話，也是個麻煩，因為他們也希望得到相應的報酬，否則他們會感到這是一種不信任，似乎自己沒被認可。