2. 假設檢驗。在團隊層麵，關係差異化對產品創新績效的影響，以及情感承諾和任務承諾在兩者之間的調節作用可以通過多元線性回歸模型進行檢驗。由於本研究涉及調節效應的分析，為了消除調節效應所引起的共線性問題，所有包含在乘積項中的變量在回歸前都進行了中心化。分析的結果表明，關係差異化對產品創新績效沒有顯著的預測效應（？茁=0.08，p>0.05），故假設H1a和H1b不成立。交換差異化與情感承諾的交互項的非標準化係數達到-0.24（p0.05），而且模型的顯著性水平發生了明顯的變化（？駐F=13.06，p
五、結論與建議
（1）在組織層麵，我們驗證了在中國情景下關係差異化和團隊承諾的交互效應共同創造了一種組織氛圍，並對產品創新績效產生了重要影響。本研究和Liden等（2006）的研究一致，突出了領導成員交換差異在領導成員交換理論中的中心位置。根據我們的研究發現，在團隊承諾低的情景中，領導和下屬之間可以建立差別化的交換關係來有效地提高產品創新績效。領導可以給予部分下屬支持和讚揚，允許他們自主決策，賦予他們更重要的團隊任務，傾聽他們所關心和期待的。關係差異化反映了領導對於任務的分配和工作的協調水平。有了高水平的協調和合作，關係差異化才會更有效，產品創新績效就會更高。
（2）產品創新績效的最大值出現在低關係差異化和高團隊承諾的情景下。這一發現是和Graen和Uhl-Bien（1995）的研究結果是一致的，上述研究建議領導應該和每一個下屬建立良好的交換關係。雖然這一做法是最為理想化的領導方式，但是在嚴格的組織紀律約束下，這樣做會給沒有足夠資源和所有員工建立良好關係的領導出了一個巨大的難題。本研究發現，在低情感/任務承諾的情景下，團隊的領導必須要有針對性地與部分下屬建立高質量的交換關係才能有效的提升團隊的產品創新績效。領導需要為這些下屬在工作中提供必要的支持和肯定，允許他們參與決策，給予他們更重要的任務，同時傾聽他們的訴求和關切。
（3）團隊情感承諾和任務承諾的調節作用具有差異性，情感承諾的調節作用更為突出。因為在本土化的背景下，團隊的絕大部分成員重視與上司建立長期而且良好的“關係”，那麼領導通過關係差異化可以調動部分下屬的工作積極性，他們除了做好本職工作之外，普遍會展現更強的組織公民行為，並樂於承擔一些角色外的任務。然而片麵性地強調員工自身對於工作任務的責任意識很難驅使他們在完成任務的過程中，全力以赴地去尋更具創造力的解決方法，所以任務承諾的調節作用相對情感承諾效果肯定要差一些。從管理實踐的角度出發，領導必須加強和團隊成員的有效溝通，要更多地站在團隊成員的立場製定任務目標，采用更豐富、更適宜的手段和政策來增強下屬的情感承諾和任務承諾，尤其是情感承諾的關鍵作用，才能有效提高整個團隊的產品創新績效。
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基金項目：國家社科基金項目（項目號：11BGL014），上海市一流學科建設項目（項目號：S1205YLXK）。
作者簡介：嚴廣樂，上海理工大學管理學院副院長、教授、博士生導師；林巍，上海理工大學管理學院博士生，溫州大學城市學院講師。
收稿日期：2013-12-17。