H3：任務承諾調節關係差異化和產品創新績效，隻有在當任務承諾低的情況下，關係差異化和產品創新績效正相關。
我們注意到，在關係差異化和產品創新績效之間，團隊層麵的情感承諾和任務承諾的調節作用可能會存在顯著差異。情感承諾就可能成為關鍵調節變量，而任務承諾的調節作用會相應的減弱。因為情感承諾會提高團隊成員對於團隊的認同感，並幫助他們將自己的發展與企業的未來緊密的捆綁在一起，激發他們願意為企業的生存與發展的奉獻精神。當團隊中出現了顯著的關係差異化時，團隊成員會更加認同組織的目標和任務，從而最大限度地發揮其聰明才智來提升產品創新績效。可是對於較高任務承諾的團隊成員，他們更多的是為了追求高水平完成任務所帶給他們的滿足感，這與情感承諾契合其深層次需要是有一定距離的，盡管對任務的責任意識驅使他們在完成任務的過程中，主動尋找新的，更具創新性的解決方法，但是效果肯定會小一些。基於此，提出以下假設：
H4：在關係差異化和產品創新績效之間，情感承諾比任務承諾的調節作用更顯著。
三、研究方法
1. 研究對象。本研究在正式調研開始之前完成了預調研，之後選擇了來自杭州、寧波、台州和溫州的53家企業的64個研發團隊進行了調查，研究中所選取的研發團隊都已經成立了3年以上。本研究分為兩輪來收集調查數據，首先在時點1采用第一種問卷收集團隊成員的數據，內容包括LMX、情感承諾、任務承諾的評價，然後在3個月後的時點2麵向團隊主管發放第二種問卷，收集產品創新績效、企業性質和所處行業的數據，最後將兩個時點的數據進行樣本配對。在時點1收集到477份問卷，有效問卷有423份，有效率為88.68%；時點2收集到62份問卷，有效問卷58份，有效率為93.55%。將時點1和時點2的問卷配對後，共有58個研發團隊的數據有效。團隊所屬企業在杭州的占33.33%，在寧波的占29.17%，在台州的占16.67%，在溫州的占20.83%。在58個研發團隊中人數最少為3次，最大人數為12人次，平均7.04人次，標準偏差為3.24。調查中男性為315人（74.47%），女性108人（25.53%）。學曆高中及以下35人（8.27%），大專126人（29.79%），本科228人（53.90%），研究生34人（8.04%）。
2. 研究測量工具。本研究的問卷中包含了LMX、情感承諾、任務承諾和產品創新績效四個變量的測量，共設24個題項。問卷中均采用5點Likert量表，1代表“完全不同意”，5代表“完全同意”。
（1）關係差異化使用各團隊中LMX的標準差來表示其差異程度。LMX則采用Graen和Uhlbien開發的問卷，共7個題項。
（2）情感承諾測量問卷主要來源於Meyer等（1993）開發的問卷，共6個題項，題項“團隊成員認為自己是團隊大家庭的一員”主要評價團隊成員的歸屬感，而題項“團隊成員認為自己忠誠於所在的團隊”主要評價團隊成員的忠誠度。其信度為0.79。
（3）任務承諾測量問卷主要改編自於Hollenbeck等（1998）和Porter（1996）開發的問卷，共6個題項，題項“團隊成員相信沒有困難能使他們放棄這項任務”主要評價團隊成員完成任務的堅定程度，而題項“團隊成員認為優異的業績非常重要”主要評價團隊成員高標準的任務要求。其信度為0.77。
（4）產品創新績效測量問卷主要來源於Jordan和Segelod（2006）開發的問卷，由5個題構成，題項“在市場中還未發現同類產品”主要突出產品在市場上的差異性，而題項“新產品在市場上更具競爭力”主要評價產品在市場上的競爭力。其信度為0.81。
（5）為了提高本研究的準確性，控製變量由團隊規模、企業性質和所處行業組成。
四、研究結果
1. 初步分析。本研究采用驗證性因子分析的方法來考察測量團隊成員所評價變量的結構效度，分別比較虛模型、單因素模型、兩因素模型和三因素模型的擬合度。假設的三因素模型比其他嵌套模型顯示出更優良的擬合度，表明三個變量之間具有較高的判別效度，設置合理。對於情感承諾和任務承諾能否聚合到團隊層麵，本研究采用了組內一致性係數Rwg（J），跨級相關係數ICC（1）和ICC（2），以及ICC（1）的F統計量來判定。結果顯示，對情感承諾和任務承諾兩個變量，55個團隊的Rwg（J）係數大於0.70，3個團隊的Rwg（J）係數小於0.70，故將這3個團隊的數據刪除後再進行檢驗，跨級相關係數ICC（1）和ICC（2）的值都分別大於James的經驗標準0.05和0.50，且ICC（1）的F統計量均大於1，且都通過了顯著性檢驗，說明這些變量的組間變動均顯著高於組內變動。所以本研究55個團隊的個體數據可以聚合到團隊層麵。同時通過計算各變量的均值、標準差和相關係數（缺失值Pairwise）。變量間的相關係數，最大值為0.21，遠小於多重共線性問題的閾值（r=0.75），表明模型的多重共線性問題並不嚴重。