基於勝任力的人力資源管理模式研究
人力資源
作者：朱俊 袁賀偉
摘 要：隨著科技的發展，時代也迅速發展，在這個知識爆炸的年代，對於一個團體，其成員的技術與能力顯得更為重要。所以，對員工的素質的要求也日益增高，對於員工的素質研究亦日漸增多，在這些研究中，以勝任力為主要的人力資源管理也漸漸引起人們的關注。筆者就勝任力分析了其在人力資源工作中的人員選取、績效管理、工資安排不同點的運用。分析了給予勝任力的人力資源管理模式研究。
關鍵詞：勝任力 人力資源管理 模式研究
上世紀七十年代前期，研究人員就人力資源管理研究展開了一個獨特的視角，提出了新的理論，即勝任力理論。就此以往的人力資源管理慢慢變為由勝任力為基礎的人力資源管理。因此，我們對於勝任力進行研究將有益於我們進行基於勝任力的人力資源管理模式的研究，下麵筆者淺顯的談一談基於勝任力的人力資源管理模式研究。
一、勝任力及其特征
勝任力Competency最初是美利堅共和國著名心理學家麥克利蘭D.C.McClelland提出的理論。具體是對於團體在成員的選擇和挑選裏運用的傳統的智商測試、性取向測試、在校的學習狀況以及等級和分數的手法，但是無法測驗員工在進行複雜工作以及高檔次工作的成效，也不能判斷在平時生活中能不能成功。而且不可否認的是對於一些人還存在不公平的情況。勝任力是從團體的發展需要來考慮，來增強競爭力，提升實際成果為目的的一種特殊的人力資源管理的思考方法與工作手段。現在，全球上對於勝任力尚沒有一種固定的定義，不過內容相差不大。通常來講，勝任力代表在特製的工作地點、環境與文化氣氛中有著突出能力的人所具有的一切能夠從外在進行評判的個人特點。簡單來講這些特點可以概括為以下幾種方麵：專業知識，代表對於某一個領域的有作用的組織及利用；技巧，表示把某件事情幹好的能力；社會定義，代表一個人在公眾麵前願意表現出的形象；自我意識，代表對自身地位及身份的定義；人格特點，包括一個人的體貌特征以及有代表性的行為方式；動機需求，代表一個人外在的行為特點和固定的思想。現代經濟時期的人力管理的新角度是對於勝任力的寬廣、深刻的研究。成員的勝任力也變成團隊企業的中心競爭力的關鍵，變成了團隊的競爭優勢。這種模式被廣泛的運用到工作分析、選擇員工、績效管理、工資管理和成員培訓的一係列的流程中。
二、工作分析
人力資源管理工作的基本是工作分析。人力資源管理建立在勝任力的基礎上，在工作分析的過程中，一般鎖定的研究人員是在工作崗位上表現優異的人，其表現為具有責任心，具有使命感。把這些人身上的優異表現和績效有關的特點與行為，依據這些表現良好人的特點和行為模式，來規定這個工作職位的責任，並且定義這個工作崗位需要的每一個勝任的特點。經過該種方法所定義的工作要求一個方麵可以滿足組織當前的要求；另外也要可以滿足職位將來發展的需求，更加重要的為基於勝任力的崗位分析將勝任力作為人力資源發展與管理的一個新角度融入人力管理的每一項能力中，讓職工與職位與團體三者之中的搭配達到最合理的地步，隻有這三者達到了最佳的合理配合，才可以對企業的將來發展大有益處。
三、選擇員工
以工作分析為基本條件，根據員工的個人素質高低來選擇員工，選擇出具有勝任能力與可以獲得優秀成效的人，而不光是可以擔任這些工作的人。這樣選取員工的好處是，選擇勝任的特點結構外層的人，既有一定的專業知識，又具有較強的可塑性；而位處勝任特點結構中心的人，雖然難以有較大的發展與改變，但是相關素質較高，對於勝任素質有著顯著的貢獻。一切的前提是，隻有擁有和團隊目標和信念相似的人，才可以與團隊建立以身體契約以及心靈契約的雙重保障的長期合作夥伴，才可以在工作中投入大量的激情並且還有能夠保持長久的奮鬥精神，可以不畏艱難，勇於開拓，把團隊的價值觀、相同願望放到自己的日常生活中，隻有員工做到了這些，並且多數員工做到了這些，才可以形成好的風氣，最終讓整個團隊變得卓越而優秀。
四、成員培訓
以勝任力為基礎的成員培訓，大體來講就是培養員工在指定的崗位上的能力，培訓的目標是加強員工獲得高績效能力、適應以後環境的變化的一種能力，以及在勝任力方麵的相關潛力，這些對於員工的素質提高有著必不可少的作用。但是對職工進行這種能力的培訓，並非可以一朝一夕完成，這是一個係統的經過，簡單來講有以下三個方麵：製定培訓的內容、培訓設計以及培訓的評價，這三個方麵又有著密切的聯係。