高技能人才短缺。據測算，到“十五”末，我國技能勞動者需求總量將增長20%～25%，其中，高級以上技能勞動者所占比例預計增長15～20個百分點，特別是技師、高級技師的需求將翻一番。而目前，全國高級技工、技師、高級技師隻占技術工人總量的4%左右，缺口巨大。另據2001年有關部門對2000多家國有企業抽樣調查顯示，企業技師、高級技師年齡偏高，46歲以上的占40%多，青年高技能人才嚴重短缺，隨著老一代高技能人才的逐漸退休，許多企業原本就奇缺的高技能人才後繼乏人，有的已出現斷檔。根據教育部等部門調查研究和分析預測，我國勞動力市場技能型人才短缺在數控技術應用、計算機應用與軟件技術、汽車運用與維修、護理等4個專業領域尤其突出。我國需要培訓和造就數十萬數控技術應用領域的操作人員、編程人員和維修人員；在推進國民經濟信息化中，全國計算機應用專業人才的需求每年將增加百萬人左右；隨著汽車保有量的大幅度上升，全國汽車維修行業每年需新增近30萬從業人員；按照到2015年我國的醫護比例達到1：1進行預測和規劃，我國每年需要培養各層次護士15萬人。據最近組織的第一屆全國數控技能大賽辦公室負責人介紹，目前，我國製造業普遍缺少技能型人才，其中僅數控技能人才缺口就達60萬人。高技能人才的短缺，使人才市場上一些高技能人才的薪酬水平已超過研究生。
5.人才分布不夠合理
我國人才資源的行業、地區、單位等分布不合理，不利於經濟社會的全麵、協調、可持續發展，也不利於我國綜合國力的提高和國際競爭力的增強。
行業人才分布不合理，突出表現是農業、能源等關係國民經濟發展的基礎行業人才缺乏。
我國人才大部分分布在城市和第二、三產業，人口最多的農村和從業人員最多的第一產業擁有的人才數量卻最少。2001年，我國三大產業從業人員比例為50.0：22.3：27.7，第一產業從業人員平均受教育年限為6.79年，第二產業為9.44年，第三產業為13.19年。根據《中國勞動統計年鑒（2003年）》，2002年末我國共有專業技術人員3089.3萬人，其中農林牧漁業專業技術人員有73.8萬人，僅約占總數的2.4%。全國每萬畝土地僅有0.8個農業專業技術人員，每萬畝森林僅有0.53個林業專業技術人員。我國農業科技人員在人口中的比例為萬分之一，而發達國家是萬分之三十到萬分之四十。農村各類專業技術人才僅占農業勞動力的0.71%，而其他行業專業技術人員占本行業勞動力的比例為17.26%，比農業部門高出23倍。和發達國家差距更大，發達國家農村技術推廣人員與農村人口比為1：100，而我國為1：1200.
伴隨著能源緊張和煤礦安全事故頻發，煤炭行業人才短缺問題引起了人們注意。據中國煤炭工業協會統計，目前全國2900多個規模較大的煤炭企業，每年平均100家企業才能引進3個專業人才。前幾年煤炭行情不好，煤礦企業經濟效益差，大中專院校招生、就業政策改革，煤炭院校壓縮甚至取消煤炭類專業，煤礦人才隻有消費沒有培養，隻有流失沒有新進；近兩年煤炭市場行情趨旺，煤礦開工增加，人力需求增多，以致出現了人才“斷檔危機”。中國煤炭工業協會副會長路德信說，1998年，15所原煤炭院校招生數為1.5萬人，其中地礦類專業近2500人；到2002年，這15所院校招生人數增加了近3倍，達4.2萬人，但地礦類專業人數卻減少了一半多，僅1026人。這一增一減，地礦類塊煤學生所占比例由40%迅速下降到5%，4年間全國少培養地礦類專業人員近2萬人。每年培養出來的煤礦專業人才也大多轉向其他行業就業。在1997年以前，煤炭高校畢業生的70%、地礦類專業畢業生的90%都分配到了煤炭行業。1999年到2002年，中國礦業大學、遼寧工程技術大學等9所原煤炭高校共有畢業生近3.8萬人，到煤炭行業就業的僅3500多人，僅占9%。同時，原來在煤礦企業就業的專業技術人員流失也比較嚴重。江西省煤炭學會2001年底的一項調查表明，“八五”期間江西省煤礦企業共有地質、機電和采礦三類技術人才1693人，到2001年底減至1221人，5年流失400多人。人才缺乏，生產安全管理不到位，是導致煤礦安全事故頻發的重要原因。
行業人才分布不合理，還表現在非經濟行業人才多，經濟行業人才少，傳統行業人才多，新興行業人才少。2001年國有企事業單位專業技術人員的行業分布是：工業272.9萬人，占12.6%；建築業55.6萬人，占2.6%；地質勘查業、水利管理業36.3萬人，占1.7%；交通運輸、倉儲及郵電通信業72.1萬人，占3.3%；批發和零售貿易、餐飲業16.3萬人，占0.8%；房地產業、社會服務業40.6萬人，占1.9%；衛生體育和社會福利業286.6萬人，占13.2%；教育、文化藝術及廣播電影電視業1188.1萬人，占54.8%；科學研究和綜合技術服務業69.4萬人，占3.2%；金融保險業8.8萬人，占0.4%。人才主要集中在教育、文化、衛生、體育等非經濟行業和工業，而一些第三產業，特別是新興的、需要大力發展的行業如金融保險業、房地產業、社會服務業、批發和零售貿易、餐飲業等行業人才數量少。高技術行業應是人才高密集行業，但現實卻並非如此。2001年我國科技活動人員總數為314萬人，其中科學家和工程師為207萬人，占65.9%；全國大中型工業企業科技活動人員1367817人，其中科學家和工程師為791099人，占57.8%。而幾個主要的高技術行業大中型工業企業科學家和工程師占科技活動人員比率，卻低於全國大中型工業企業的平均比率；更低於全國科技活動人員中科學家和工程師所占比率：醫藥製造業科學家和工程師占科技活動人員的26.8%，航空航天器製造業科學家和工程師占科技活動人員的24.5%，電子及通信設備製造業科學家和工程師占科技活動人員的35.9%，電子計算機及辦公設備製造業科學家和工程師占科技活動人員的36.1%，醫療器械及儀器儀表製造業科學家和工程師占科技活動人員的26.4%。
各類單位人才分布不夠合理，主要表現為國有部門人才多，非國有部門人才少。2001年，根據國家人事部統計數據，我國國有企事業單位專業技術人才2847.7萬人，約占全國專業技術人才的69.45%。根據《中國勞動統計年鑒（2003年）》，2002年末我國共有專業技術人員3089.3萬人，其中國有單位2432.6萬人，占78.7%。機關和事業單位人才多，企業人才少。國有企事業單位專業技術人才2847.7萬人中，企業單位1002.9萬人，占35.2%；事業單位1844.8萬人，占64.8%。高級專家隊伍更是50%以上分布於高等院校，40%以上分布於獨立的科研院所，隻有約7%分布在企業。而發達國家的人才分布正好相反，多數集中在企業，科學家和工程師的一半以上集中在產業部門，美國更是80%的科學家和工程師集中在產業部門。
區域人才分布不合理，主要表現為東中部地區人才多，西部地區人才少。根據《中國科技統計年鑒（2002年）》，2001年全國國有企事業單位有專業技術人員2847.7萬人，其中東部地區1040.6萬人，占36.5%；中部地區808.1萬人，占28.4%；西部地區467.3萬人，占16.4%。我國東部地區擁有大約75%的高級專家，中部地區擁有21%的專家，西部地區則僅擁有不足4%的高級專家。
6.人才開發投入不足
我國教育投入占國內生產總值的比例不僅低於發達國家，也低於一些發展中國家。2000年，中國公共教育經費支付占國內生產總值的比重為2.9%，而美國為4.8%，以色列為7.3%，日本為3.5%，澳大利亞為4.7%，韓國為3.8%，馬來西亞為6.2%，新加坡為3.7%，巴西為4.7%，1999年印度為4.1%，俄羅斯為4.4%，加拿大為5.5%。2002年，我國人均GDP達到1000美元，投資教育的費用占GDP的3.4%，而日本是在1965年人均GDP達到1000美元的，當時投資教育的費用占GDP的6.8%。據統計，1999年世界各國教育經費投入占GDP的比重平均水平為5.5%，發達國家在6%以上。除政府教育投入外，企業也是人才培養投入的重要主體。與國外相比，我國企業在人才培訓方麵的投入更是不足。美國企業界每年用於員工教育培訓支出達2100億美元。而我國企業用於人才培訓方麵的投入每年人均僅幾十元。人才教育培訓的投入不足，直接製約了我國人才培養的能力，影響我國人才資源數量規模和質量水平。吸引外國留學生是國際人才競爭的重要形式，教育投入不足和高等教育的落後是影響我國人才國際競爭力的一個重要原因。
特別是要使我國由人力資源大國轉變為人才資源大國，需要對占人口多數的農民進行培訓開發，但是對農民培訓的投入卻是培訓中最薄弱的環節。2004年中央財政用於“三農”投入為2626億元，其中直接安排的農民培訓預算2.5億元，還不足1%。《規劃》雖然規定了用人單位開展農民工培訓所需經費從職工培訓經費中列支，職工培訓經費按職工工資總額1.5%比例提取，計入成本在稅前列支，但實際上，企業職工教育經費投入未達到國家規定的最低比例，而用於農民工培訓的經費基本上沒有。
國家統計局的資料顯示，到目前為止，掌握一定的專業技能、接受過技能培訓的農民工隻占全部人數的28.2%，其中，通過政府組織參加培訓的農民工占10.7%，企業組織培訓的農民工占30%，自己去參加培訓的農民工占59.3%。
科技投入也是人才投入的重要內容，影響著人才效能的發揮。從研究開發（R＆D）投入規模看，中國在世界上屬於中等偏下水平。中國研究開發經費投入在國際上的地位低於其經濟產出的地位。2001年，中國研究開發投入總額為125.6億美元，不及韓國的一半，是美國的二十五分之一。中國R＆D經費占GDP比率不僅遠低於發達國家，也低於一些發展中國家。2000年中國R＆D經費為895.7億元，占GDP比重為1.00%；美國為2653.2億美元，占GDP比重為2.76%；日本1999年為150327億日元，占GDP比重為2.93%；英國1999年為166.6億英鎊，占GDP比重為1.87%；法國2000年為301.5億法郎，占GDP比重為2.15%；德國為498.2億馬克，占GDP比重為2.46%；韓國1999年為119217.5億韓元，占GDP比重為2.05%。美國在20世紀60年代研究開發投入就超過國內生產總值的2%。日本和德國對研究開發的投資也從20世紀60年代起超過國內生產總值的1.5%。我們的產業研究開發經費占銷售收入比與美國相差21倍，與日本相差3倍，與英國相差近4倍。有些領域如農業科研投資更是不足，國外農業科研投資占其農業產值的比例，在20世紀80年代中期就已達到1.5%～2%，而同期我國政府投向農業科研的資金僅占農業產值的0.17%～0.19%，低於許多發展中國家。
從人均占有經費看，2000年我國R＆D人力的年人均R＆D經費按當年彙率折算隻有1.17萬美元，而墨西哥R＆D人力的人均R＆D經費1995年就為2.66萬美元，是我國2000年的2倍多，美國1999年為19.35萬美元，日本2000年為15.84萬美元，法國1999年為10萬美元，韓國2000年為8.87萬美元，都大大高於我國的水平。中國分別是韓國的七分之一不到和日本的十三分之一。科研經費不足使不少單位的科研設備很落後，大大影響了科技人才的能力發揮和科研工作效率。科研人員難以集中精力從事科研，很多研究課題因缺少經費難以深入下去，成果的質量和檔次受到影響。科研經費不足使國內的工作條件和環境等硬件設施比不上發達國家，而一些研究項目對硬件的要求很高，國外良好的實驗條件和便利的環境，是使不少留學生滯留不歸的重要原因。
著名經濟學家、諾貝爾獎獲得者海克曼認為，中國目前對人的投資太少，而對物的投資太多，據他統計，目前我國對物的投資與對人的投資之比是12：1，而美國是3：1，韓國是8：1.
7.人才機製不健全
人才競爭根本上是人才機製的競爭。人才機製不健全直接影響著我國人才的培養效益、人才作用的發揮和對人才的吸引力。
人才評價機製不健全。人才評價存在重學曆、職稱，輕能力、業績的傾向。專業技術人才主要以學曆、職稱為標準來衡量。許多地方和企事業單位引進高級人才大多要求有博士學位、高級職稱。國家有突出貢獻中青年專家選拔，也規定除個別情況外，都應具有高級專業技術職稱。一些能力、業績突出，但沒有學曆和職稱者被排斥在高級人才甚至一般人才隊伍之外。如吉林省有位農民研究古文字30多年，取得了優秀的研究成果，由於沒有文憑，隻好在高校的古籍研究所當臨時工，後來有了文憑，也就被聘為副教授。專業技術人才評價標準過分強調發表論文的數量，致使科技人員急功近利，普遍存在浮躁之風，追求短期效益，難以沉下心來進行長期的重大項目研究。有的為了多出成果，把一篇文章分成幾篇發。有的不惜弄虛作假，抄襲別人的論文、著作，甚至花錢請槍手代寫文章。人才評價缺乏有效的監督製約機製，存在論資排輩、拉關係、暗箱操作等問題，導致職稱評審不夠公平，同一職稱人員水平相差很大。人才評價與國際接軌不夠，很多執業資格沒有實現國際互認，從而影響了我國人才的國際競爭力，例如在國外承包建設項目，我國的建築師和施工工程師如得不到所在國的承認很難工作，搞出圖紙來還要請當地建築師簽字才能生效，這樣，相當一部分勞務費就讓別人拿走了。人才評價是人才開發管理的基礎，人才評價機製不健全，直接影響了人才培養、選拔、使用、激勵等專業技術人才開發管理各個環節工作的科學性和有效性。
人才使用機製不健全。我國人事製度改革雖然取得了很大成就，但人才使用中論資排輩，唯學曆、職稱、資曆、身份等現象依然存在，一些具有創新潛力的青年人才得不到重視，創造力受到不同程度的壓抑。與市場經濟相適應的公平競爭、充滿活力的用人機製尚未完全建立起來。人才使用中存在的問題，使得我國一方麵人才缺乏，另一方麵卻存在嚴重的人才積壓和浪費，人才作用難以得到充分發揮。據全國總工會對部分大中城市31個科研院所的一次調查統計，知識分子中能充分發揮作用的，在6.25%至20.5%之間；作用發揮一般的，在41.25%至53.5%之間；基本沒有發揮作用的，在15%至26%之間。據統計，沈陽市目前有各類專業技術人才近50萬，但利用率不到60%，尚有四成多處於閑置狀態。
人才激勵機製不健全。目前，國有企事業單位分配中仍然不同程度地普遍存在“大鍋飯”、平均主義問題，幹多幹少、幹好幹壞、貢獻多少在收入上差距並不大。據調查，國有企業的工資水平普遍低於非國有企業，僅相當於非國有企業工資水平的50%，甚至更低，特別是高級人才、重要崗位人才收入遠遠低於市場價格。成都一家大型國有公司的一位博士辭職一年後很想回來，因為他覺得公司能為自己的事業提供一個很好的平台，但回來沒多久又再度辭職。主要原因是他感到公司待遇太低，激勵機製跟不上。這家公司黨委書記說，10年前，為打破“大鍋飯”，公司出台了崗位技能工資製，但崗位工資僅僅相差幾塊錢；而技能工資也是從檔案工資套過來的，相差也就二三十元，並非真正的按技能分配。所謂“向關鍵崗位和優秀人才傾斜”，隻是輕輕地斜一下而已。這就導致優秀人才的收入該高卻高不上來，遠遠低於市場價，而簡單勞動崗位人員收入該低又低不下去，一個掃地的可能每月也拿1000多元，遠遠高於市場價。“人往高處走”，無論國有企業人才向外商投資企業和私營企業流失，還是國內人才向國外流失，薪酬待遇問題都是一個主要原因。調查發現，因這方麵原因流失的人才占人才流失總數的63.9%。在汽車製造業，73.8%的企業認為影響汽車製造企業吸引人才的最主要因素是工資福利待遇不高。2004年上海中芯國際等知名半導體企業的200多名工程師流往新加坡，對於流失的原因，其中一位姓胡的芯片製造工程師坦言：“離開主要是薪資問題”——同樣是做芯片製造師，但身在新加坡，收入卻差不多是原來在上海的5倍。
人才管理機製不健全。政府有關部門在人才管理上存在職能交叉、多頭管理的問題。如在留學人員管理方麵，教育部門負責出國留學工作，人事部門負責留學人員回國安置、工作調整和有關的科研經費資助工作；在人才就業和人才市場管理方麵，勞動和社會保障部門負責城鄉就業和勞動力市場管理，人事部門負責人才流動和人才市場管理，高校畢業生就業工作則由教育部門和人事部門共同負責。職能交叉，多頭管理，容易導致部門分割，增加管理成本，還可能產生相互推諉、無人管理、甚至矛盾衝突等問題，從而影響人才工作效率。政府在人才管理上還存在職能錯位和缺位的問題。政府在人才管理上仍然帶有一定的計劃經濟色彩，管得過多、過細。如在人才培養上，政府對高校專業設置、招生數量集中管理，使學校難以根據市場導向依法自主辦學，導致人才培養與市場需要的脫節。在吸引人才上，有的地方政府出台吸引人才的優惠政策，對引進人才的年齡、學曆、職稱等都作了具體規定，有些地方還對不同學曆人才的最低工資作了規定，如某市規定：企事業單位聘用普通高校畢業的本科生、碩士、博士，最低年收入標準分別為1.8萬元、2.8萬元、4萬元，企業和單位提供的工資低於最低收入標準，將無權引進上述人才。這些政策製定的本意是好的，在增強當地人才吸引力上也起了一定作用，但規定太細，就幹預了用人單位的用人自主權。同時，政府在人才工作的許多方麵又嚴重“缺位”。如在教育上，對法律規定的義務教育這一公共服務品投入嚴重不足，對貧困人口教育扶持力度不夠。人才立法滯後，人才開發綜合性法律和人事爭議仲裁、人才公平就業等迫切需要的專項性法規缺乏，使一些重要的人才工作無法可依，影響了人才工作的開展和人才權益的保護。其他相關管理體製改革與人才管理體製改革之間的協調、配套不夠，使人才工作中存在很多體製性問題和障礙，如人才流動製度與戶籍管理製度、住房製度、社會保障製度等的不配套、不協調，成為製約人才流動的體製性障礙。與人才工作相關的行業協會和社會中介組織比較薄弱，難以在人才戰略實施中發揮大的作用。