3.人才替代
人才替代就是培養、尋找替代人才，替代相關人才。人才替代戰略具有彌補人才數量不足、降低人才成本、提高人才素質、優化人才隊伍結構等作用。如農村人才缺乏，用鄉土人才替代正規人才，在農村發揮人才主力軍作用，以彌補正規人才之不足；用培養、提拔內部人才以替代從外部招聘人才，以激勵內部人才，降低人才成本，或彌補從外部招聘人才之困難；以招聘不太熱門的相關人才類型替代招聘有關熱門人才，以回避激烈的人才競爭，並降低人才成本；用本土人才替代海外人才，以降低人才成本，並有利於企業本土經營發展。
根據人才替代的目的與作用，人才替代大致可以分為以下幾種：數量替代型，某種人才數量不足，用相關人才替代之，以彌補人才缺乏；質量替代型，某種人才開始過時，用新型人才替代之，以提高人才素質，促使人才換代；成本替代型，某種人才成本過高，用成本較低的有關人才替代之，以降低人才成本。人才戰略主體可以根據自身情況和發展需要，采取不同的人才替代戰略。人才替代還有個別替代、部分替代、整體替代之分，即有不同程度的替代。
人才替代得以實行的基礎，是人才具有可替代性。不同的人才可替代性大小不同。有的人才替代彈性很小，幾乎不可替代，他們是戰略主體的核心人才、關鍵人才、緊缺人才；有的人才替代彈性較小，不太容易被替代；有的人才替代彈性較大，容易找到替代人才，因而很容易被替代。有的專家把人才替代彈性分為幾種：零替代彈性人才，這類人才具有不可替代性；替代彈性小於一，這類人才一人可頂幾個，不太容易被替代；替代彈性為一，可以找到類似的人替代；替代彈性大於一，隨便找個人就能替代。與被替代人才相比，替代人才一般具有相似甚至更高的能力素質，能夠基本完成或更好地完成工作任務，具有更高的人才使用價值，具有更低的人才使用成本。對不同替代彈性的人才，要采取不同的薪酬策略，給予不同水平的薪酬待遇，這樣才能留住替代彈性小的重要人才。
人才替代需要轉換成本，即替代過程本身需要的成本，如尋求替代人才的成本；培養替代人才的成本；替代人才的差距成本，即替代人才不如替代人才而對工作造成的影響；替代失敗的風險成本。人才替代不僅要考慮替代人才自身的經濟性，還要考慮人才替代的轉換成本，這樣才能全盤考慮人才替代的經濟性。
總之，人才替代具有低成本發展和人才層次提升兩方麵的意義。在人才競爭中要善用人才替代策略。
4.善用潛人才
就像買股票要買潛力股一樣，用人也要善於發現和使用潛人才。潛人才，是指才能還沒有得到充分發揮、價值沒有得到充分實現、沒有得到社會充分認可的人才，是有著很大的發展潛力和增值空間的人才。潛人才可能是還被當做普通人的潛在人才，也可能是被當做一般人才的潛在高層次人才。因為其價值還沒有被人充分發現，因而其市場價格遠遠低於價值，善於發現和使用潛人才，就能以低成本獲取高價值人才，並且因此對人才有知遇之恩，有利於激勵和留住人才，實現人才的增值和保值。這類人才往往比其他人才有更高的忠誠度和更大的發展空間，可以使組織獲得持續的競爭優勢，是組織的核心人才資源。可以說，善於發現和使用潛人才，是投入最小、收益最大的用人方法，善用潛人才者是最高明的用人者。慧眼識英才因而成為千古傳誦的佳話。
5.拓寬用人範圍
不同國家、地區、行業、單位的人才成本差異，使得通過跨國家、跨地區、跨行業、跨單位獲取物美價廉的人才成為可能。為降低人才使用成本，要根據用人需要，打破人才選拔使用的單位、所有製、行業、地區、國家等界限，在更廣泛的範圍內選拔使用人才，這樣就可能實現人才使用的相對物美價廉。追求人才使用的低成本，是發達國家企業投資發展中國家的重要原因。一般來說，人才選拔使用範圍越窄，獲得的人才價值越低、成本越高。即用人範圍與人才價值成正比，與人才成本成反比。拓寬人才選拔使用範圍是除善用潛人才外又一以低成本獲得高價值人才的有效方法。
6.用人方式多樣化
現在企業用工方式日益多樣化，除正式聘用的員工外，還有臨時工、轉包合同工、半日製工和租賃工等。靈活使用的員工在企業員工中占有越來越大的比例。據保守估計，美國各種靈活方式用人占全部勞動力的25%。用工方式多樣化，增強了企業用人的靈活性，使企業可以迅速對市場的變化作出用人上的反應，如可以根據臨時緊急擴大的用人需要招聘人，也可以根據經營的收縮而隨時削減人，從而使企業的用人更適合變化多端的市場和企業經營的需要；也使企業以最低的用人成本保證企業用人需要。“臨時工使組織能夠節約醫療和假期福利費用，避免退休和養老金問題，減少觸及法律問題的機會，因為目前幾乎沒有關於雇用臨時工的規章製度。”要根據用人需要選擇最合適的用人方式，有的人才適合專職聘用，有的人才適合兼職使用，有的人才適合臨時使用，有的人才適合項目合作等，實現用人方式的多樣化。當然用人要遵守勞動法，要堅持“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的原則，不能單純為降低用人成本而損害人才權益。