一般性人才競爭戰略有成本領先人才戰略、差異化人才戰略、重點集中人才競爭戰略三種基本類型。
一、成本領先人才戰略概念
成本領先人才戰略就是通過人才開發與管理活動降低成本，獲得成本領先優勢的人才戰略。
通過人才開發與管理活動降低成本，獲得成本領先優勢主要表現在三方麵：一是通過改進人才開發與管理，降低人才開發與管理活動自身成本，獲得人才開發與管理成本領先優勢。二是通過人才開發與管理活動降低人才資源成本，即人工成本，獲得人才資源成本領先優勢。三是通過人才開發與管理活動提高效率，降低生產和經營管理的總體成本，獲得總體成本領先優勢。人才開發與管理成本、人才資源成本是總體成本的重要組成部分，勞動力成本低是吸引許多跨國企業投資發展中國家的重要原因。實施成本領先人才戰略，對競爭主體獲取成本優勢，從而增強整體競爭力具有重要意義。
二、人才成本因素分析
人才成本有相對成本和絕對成本之分。絕對成本即人才成本總量，相對成本則是人才成本相對人才效益而言。人才絕對成本隨人才資源開發投資增加總體上呈不斷上升趨勢，人才絕對成本的降低一般來說是局部的、部分的，如某些人才及人才開發管理的某些環節、某些項目成本的降低。而更多的則是降低人才相對成本，即提高人才的成本效益。要加強人才成本效益核算，通過提高人才資源效益來降低人才成本。獲得低成本優勢不是簡單地減少成本，而是通過多種方式，包括擴大規模、提高效率等途徑，是在動態中減少成本。為了保持成本優勢有時也需要增加一定投資。
影響人才成本的因素主要有以下方麵：
1.人才數量
人才數量越多，總體人才成本越高。人浮於事是抬高人才成本的首要因素。
2.人才素質
一般而言，人才素質與人才價格成正比，人才素質越高，層次越高，人才價格越高，人才使用成本也就越高。盲目使用高層次人才，即通常所說的“人才高消費”，是導致人才成本提高的重要因素。
3.人才類型
市場經濟條件下，人才也遵循價值規律，某類人才供不應求，則人才價格高於人才價值；供過於求，則人才價格低於人才價值。如熱門人才、緊缺人才成本高，“海歸”人才比本地人才成本高。
4.人才待遇
薪酬待遇，即勞動成本，是構成人才成本的主要內容。薪酬待遇水平直接影響人才成本的高低。
5.成本差別
人才市場機製的不完善，使相同價值的人才在不同國家、不同地區，甚至不同行業、不同單位，人才價格不同，人才成本高低也就不同。如東部地區人才成本高於西部地區，發達國家人才成本高於發展中國家，高新技術行業人才成本高於傳統行業。
6.人才培養
人才培養投資是人才成本的重要內容。其中不僅僅指人才培養的資金投入，也包括人才培養的時間投入。一般而言，人才培養的周期較長。有時自己培養人才要比從外麵引進人才成本更高。另外，不同培訓途徑和方式，培訓成本也不同。
7.人才招聘
人才招聘是人才資源開發管理中的一個重要環節，也是影響人才成本的一個重要因素。通過不同招聘途徑和招聘中介，采用不同的招聘方式，花費的人才招聘成本不同，如內部招聘比外部招聘成本低，外部招聘中通過媒體發布招聘廣告、參加人才招聘會、委托獵頭公司等不同招聘渠道的成本也不一樣。其中不僅包括直接招聘費用，也包括招聘時間成本和招聘成功率帶來的風險成本。如招聘來的人員素質高，需要進行再培訓的費用和時間就少，工作績效就高；招聘來的人員與企業匹配性強，穩定性強，流失率低，這都有利於降低成本。
8.人才使用
不同的人才使用方式，造成的人才成本也不同。如一般來說，正式工比臨時工成本高，專職人員比兼職人員成本高，養人比用人成本高，剛性用人比柔性用人成本高，用人終身比用人黃金時期成本高。
9.人才流動
人才流動成本包括離職成本、替代成本和培訓成本。離職成本主要是因人員離職而在工作交接、人員轉換時期對工作產生的負麵影響和對單位造成的損失；替代成本，是重新招聘人才的費用。人才流動成本，一般是離職員工月薪的2～3倍。
三、成本領先人才戰略實施策略
根據以上對影響人才成本因素的分析，要獲得和保持人才成本領先優勢，可采取以下策略：
1.精簡高效
人才不在多，夠用就行。人才數量是影響人才成本的首要因素，要降低人才成本，必須堅持精簡高效的用人原則，盡量減少冗員。有些單位在崗位設置和人才使用上實行一人多崗，要求人才一專多能，一人當幾人用，就是低成本高效率的用人方式。當單位出現經濟不景氣和人員過剩時，裁員成為許多單位采取的降低成本的有效方式。在《財富》雜誌中排名前1000位的公司中，超過85%的公司在1987～1998年間曾經有過裁員行動，導致700萬人被永久性解雇。聯合卡德公司（Union Carbide）因實施了一項耗資7000萬美元的裁員計劃而得以每年節約2.5億美元的薪金、工資和福利。
2.適才適用
人才不在高，適合就行。特別是落後地區和中小企業，要切實根據實際需要引進使用人才，隻要人才素質和層次適合需要就行，切忌盲目引進高層次人才。人才“高消費”不僅不必要地抬高了人才成本，也使人才可能不安心工作，不利於人才才能的發揮，從而造成人才浪費。人才引進使用不能盲目追高，也不能盲目趨熱。對熱門人才的招聘使用與對高層次人才一樣，要從需要出發，避免盲目性。有條件的地區和單位可以進行適當的人才儲備，但人才儲備要從需要出發，要科學預測人才需要。