如何讓技術型人才甘願效力呢？他們最在意的，是上級對其技術能力的認可。所以，管理技術強人型的員工，領導需要做的便是：樹立人格魅力，突出自身的優勢，讓其信服；在工作中及時給予此類員工能力的肯定；可適當委任技術上有些挑戰的工作，壓力和挑戰也是有效的員工激勵武器。
而對於得過且過、沒有經濟壓力的員工，領導需要明確的是：他們是否有一技之長，若有，留之；若無，再議。安排能夠凸顯其優勢的工作，能突出其存在感和成就感，激發求知欲和實現自我價值的欲望。此類員工基本沒有經濟壓力，對薪資待遇和晉升沒有過多要求，所以穩定性也比較高。如此，就能在降低人力成本的同時，物盡其用，同時還讓員工的自尊得到認同，獲得“存在感”。
（二）軟性關懷的“殺傷力”
都說人力資源工作者是員工與老板之間的橋梁，但弄不好也可能兩邊不討好，失了民心還被老板認為不中用。幾乎沒有一個企業是全民一致讚頌的，員工抱怨難以避免。抱怨一般可以歸為以下幾類：薪酬福利、工作製度和人際關係。
拿員工福利的發放來說，撇開補助、過節費等硬性的福利，我們來看看軟性關懷的“殺傷力”。
1.蚊子腿也能辦大事
2013年已經過去，“年終獎”這個詞也火熱了一把。各種土豪年終獎滿天飛的同時，多數企業的年終獎仍是囊中羞澀。如何平息員工的年終獎怒火，不至於跳槽頻發？
舉個真實的例子。
某小型民企，年終將近，但是效益不佳，原承諾給員工的年終獎遙遙無期，新員工欣欣雖然心有不滿，但也無可奈何。而且自己來公司不久，資曆尚淺，所以隻能勸慰自己“積累職業經驗”為重。假期前的最後一個工作日，欣欣的直接領導找她談話，聊了聊她半年的工作表現，總體還是肯定了欣欣的能力，這讓她的心裏多了份欣慰。談話結束時，領導意外地給欣欣包了一個紅包，說：“這是我個人對你的獎勵。公司有公司的難處，但是我對你的工作還是滿意的。”這個意外的年終獎讓欣欣受寵若驚，同時十分感動，之前的失落也一掃而光。感謝之餘，心裏也暗下決心，來年一定會更加努力工作！
從這個案例中我們看出，“意外小財”也可以取得意想不到的員工激勵效果！
2.“模糊管理”中的人文關懷
“上下班打卡”對白領一族來說，再普通不過。在嚴苛的打卡機麵前，頗具人文關懷的“彈性上班”和“彈性休假”是很多白領追求的福利之一。
在國內的一些企業中，都有些不成文的規定：上班不允許遲到，但是正常下班時間後的加班也是無償的。旺季到來時，業務量激增，加班是常事，但是加班後第二天還必須正常時間上班有時就會讓員工抱怨不已。嚴格上班，為什麼就不同時嚴格下班？當認為受到不平等待遇時，員工必會錙銖必較。這其實隻是人際交往心理學中最基本的“平等原則”，殊不知這些小小的抱怨有時就會引發員工不必要的流失。
缺乏情感關懷的雇傭關係就好比一張沒有感情的勞動合同，在中國國情的大背景下，員工與企業的關係，不應該是簡單沒有人情味兒的一紙雇傭關係，某種程度上來說，應該是互利共贏的。
三、小結
最近網上鋪天蓋地炒得熱火朝天的詞語——“互聯網思維”，簡言之可以說是“用戶思維”。應用在人力資源的工作中，即是“員工思維”與“老板思維”的結合。人力資源工作者必備能力之一就是平衡員工需求與老板的需求，從心理學視角來說，歸根結底還是人的需求在起作用。無論人力資源轉型要轉向何方，與人溝通都是其核心任務，心理學無疑是必備利器之一，這一雙“溫柔手”讓人力資源工作充滿了別樣色彩。心理學在人力資源領域還會有怎樣的發展？我們心懷期許。
欄目編輯 / 丁 堯.終校 / 王晶晶