麵試官：這次活動你收獲最大的是什麼呢？（關注總結反思）
求職者：我認為工作中，做一個活動或一個項目，實施方案要細化，要對可預測的狀況提前做好解決方案；第二，衝突出現時，首先是穩定秩序和情緒，決策要迅速；第三，事後多總結，這樣有利於下次類似工作的順利進行。
麵試官：那麼你對這次活動總結了嗎？活動有哪些成功和不足的地方呢？
求職者：好的地方就是能夠隨機應變，對現場的控製力還不錯，組織過程中比較有條理；不足的地方應該是在活動前期宣傳上，對比賽規則、流程和意義方麵，還有欠缺，導致現場有學生臨時要參賽，而且她事先沒有對比賽了解清楚，這應該是最大的不足。
麵試官：好的，我大概了解了。謝謝你！
從案例中我們能看到，使用STAR法則的優勢如下。
1.關注具體事件，擅用追問。這能有效避免求職者為應聘成功編造簡曆，因為事件的具體經過和細節是較難現場編造的。
2.通過求職者對問題的回答，除了考察特定的能力（例如上述的組織能力）之外，還能看出求職者的問題理解能力和回答問題的邏輯思維是否清晰，語言表述是否流暢通順，是否會出現言不達意、重複囉嗦的現象，求職者是否善於總結反思等，能夠比較全麵地考察求職者各項能力，提升麵試效率和準確性。
有人認為，這樣的方法對人力資源工作者是很有用的，但會淘汰很多有能力但不善表達的人。其實不然，每個崗位都有其核心的工作能力，對於強調表達能力的崗位，自然會淘汰這樣的求職者；若崗位對表達能力要求不高，那麼是否留用就看求職者其他核心能力的表現了。
作為應聘者，也應以更客觀的態度看待麵試中的淘汰，在能力要求、性格、風格等方麵不適合的職位，即便強求得來也不是長久之計，對自己的職業規劃反而不利，還不如找到一個真正適合自己的崗位，才能突出自身的價值。
二、員工管理——巧妙的心理戰術
招聘之後，員工正式上崗，新的問題也接踵而至：如何管理員工？
（一）把握員工心理，事半功倍
每一位管理者都應該是心理學的使用者。員工管理何嚐不是分析員工心理？權衡公司利益與員工需求、員工激勵和懲處、團隊配置都離不開心理學。好比一國之君，治理文武百官，何時安撫，何時激勵，如何放權，如何考核，是一樣的道理。
很多管理者會遇到這樣的問題：如何管理技術比你牛的下屬？對工資無欲無求，得過且過的不缺錢的下屬，該如何激勵？
解決這個問題的關鍵是：挖掘員工的工作需求，這裏存在很大的個體差異。有人最看重薪資，有人更在乎工作環境。員工差異性導致管理中不能一刀切，九型人格測驗、DISC性格測試、大五人格量表等，開始為人力資源工作者所用。但這不是生搬硬套的工具，不是對號入座，給員工貼上“助人型”“完美型”等標簽而已，而是在貼標簽後“對症下藥”。