心理學：人力資源工作中的那一雙“溫柔手”
人力資源
作者：楊希才 魏錦
心理學與人力資源的交集由來已久。《普通心理學》中心理學的定義是：心理學是一門主要研究心理現象的科學，既研究動物的心理也研究人的心理，而以人的心理現象為主要研究對象，既研究個體心理也研究團體和社會心理。這個定義帶領我走進了心理學的大門。心理學的主要研究對象是“人”，而人力資源工作的重心也在於“人”， 二者相通之處不言自明。人力資源工作實踐也證明：心理學的“溫柔手”給人力資源工作著實增色不少。
一、招聘甄選——借你一雙慧眼
心理學中的人才測評工具應用在招聘中已然不是什麼新鮮事，卡特爾16PF、邁爾斯布裏格斯類型指標（MBTI）等心理學經典測量問卷也以各種麵貌、不同形式出現在廣大應聘者麵前；無領導小組討論（LGD）、行為事件訪談法（BEI）等測評方法也在校園招聘中得以廣泛應用，這裏不一一贅述。
我想問的是，人才測評到底是什麼？先來說說非專業人士對人才測評認識的誤區。
（一）人才測評=心理問卷/心理測試？
回答是否定的。人才測評不是冷冰冰的考試，不是木訥死板的問卷，更不是玄而又玄的心理測試，而是在短時間了解應聘者的方式之一。正如其他科學工具一樣，血壓計可以用來測量血壓，體溫計可以測量體溫。同樣，心理測評可以用來測量個人的某些心理特質，隻不過人的心理因其特殊的複雜性和動態性，心理測評的結果會存在合理的誤差，在不同程度上具備信度和效度。
所以人才測評結果無用論和完全相信測評結果，以測評結果作為決策的唯一依據，都是錯誤的。
一言以蔽之，在人力資源工作中，人才測評是崗位分析和勝任素質分析的依據，了解應聘者隱性特質的方式，作出人事決策的輔助工具，旨在減少識人招人中的誤差，降低用人風險和企業招聘成本。
（二）案例告訴你：STAR法在麵試中的應用
何謂STAR？ Situation： 情境，事情是在什麼情況下發生的；Task：任務，你是如何明確你的任務的；Action： 行動，針對這樣的情況分析，你采用了什麼行動方式；Result： 結果，結果怎樣，在這樣的情況下你學習到了
什麼。
STAR法則是一種常常被麵試官使用的工具，用來收集麵試者與工作相關的具體信息和能力。比起傳統的麵試手法來說，它可以更精確地預測麵試者未來的工作表現。
閑話少敘，且看案例。
麵試官：請問，你認為自己最大的優勢是什麼？
求職者：我比較有責任心，組織能力不錯，善於溝通交流。
麵試官：對於你的組織能力，有什麼具體事件可以體現呢？
求職者：大學時我是班裏的文娛委員，經常組織同學們開展活動，大家的參與度也很高；此外，我還幫助輔導員組織過一些院係級的活動。
麵試官：能說一個你認為最能體現你的組織能力的事例嗎？
求職者：大四上學期，我參與組織了院模擬招聘大賽，主要負責市場部職位的招聘賽場。
麵試官：規模多大？多少人參與？你的具體職責是什麼？（追問細節）
求職者：我們請了來自4個企業的4名市場負責人作為嘉賓，發布4個市場職位，有30個學生報名參賽，近200名觀看比賽的同學。比賽前與嘉賓的溝通、賽場布置、流程設計、活動宣傳，我都參與了，也是主力之一。比賽過程中，我還擔任主持。這個活動在學生中反響還不錯。
麵試官：在整個過程中，你遇到過什麼困難嗎？是如何解決的？（聚焦具體事件）
求職者：最大的困難是在如何控製現場。比賽中的突發狀況很多。那次，有一名學生事先沒有報名，但在現場卻強烈要求臨時加入比賽。按照規則，我們的選手都是事先報名，並已經經過一輪篩選的，這位同學不具有參賽資格。如果我們不同意，首先會影響學生的情緒，有可能會造成比賽現場的混亂；其次，某種程度上也挫傷了學生的積極性。如果同意，勢必會對其他選手不公平，也影響了比賽的正常流程和時間安排。後來我們決定，是否允許該同學進入比賽，由現場同學和嘉賓來決定。該同學上台闡述了自己的原因後，征求了現場同意，我們將其加入選手名單，將她的簡曆複印後發至各嘉賓手中。在比賽環節上，將其安排在最後一個上場。因她沒有之前的篩選，嘉賓們多了一道基本信息和經曆的詢問環節，如果該環節順利通過，則進入下一環節，否則淘汰，這最大限度地減少了比賽附加的時間。最後，整個比賽還是比較順利地完成了。