淺析通信企業的績效考核
工作研究
作者：於燕
摘要：績效考核是一個有序的複雜的管理活動過程，著眼於員工個體績效的提高，注重員工績效和組織績效的有機結合，最終實現企業總體效率和效能的提升。筆者將結合在通信行業的工作經驗，力求客觀、準確地反映研究對象的情況，以期對現實有借鑒作用。
關鍵詞：通信企業績效考核
在知識經濟時代，人力資源已經成為最重要的生產要素和競爭優勢，人力資源的開發與管理對企業的生存和發展，起著舉足輕重的作用。績效考核作為人力資源管理的核心職能之一，是指為實現組織發展戰略和目標，采用科學的方法，通過對群體或員工個人的行為表現、勞動態度和工作業績以及綜合素質的全麵監測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，不斷改善組織和員工的行為，提高組織和員工的素質，挖掘其潛力的活動過程。績效考核是一個係統過程，它主要包括：績效計劃和標準的製定、績效的溝通、績效的考核實施、績效的反饋與輔導、績效的提升與再計劃、績效考核結果的運用。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，也有利於形成高效的工作氣氛，使個人目標與組織目標相一致，並促進員工的發展。
對通信企業來說，績效考核是公司約束機製的實現形式之一。它在企業生產經營過程中的重要作用日益凸顯，已成為保障並促進企業內部管理機製有序運轉、實現企業各項經營管理目標所必需的一種管理行為。
一、通信企業當前在績效考核方麵存在的問題
（一）對二級單位考核混亂
牽頭考核部門較多，缺乏統籌管理；考核指標體係相對複雜，有綜合評價也有重點工作，有業績考核也有專項考核；業績考核指標數量偏多，基本形成逐級膨脹的態勢。
（二）員工績效考核形同虛設
按勞分配是公認的企業員工的薪酬分配原則，準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。沒有考核，員工激勵就沒有依據。目前，通信企業對員工的績效考核形同虛設，主要體現在以下三方麵：一是對員工的考核指標不明確。績效指標由各部門自行製訂，這樣績效考核就不能引導所有員工的行為趨向企業的戰略發展目標。二是考核標準不規範，缺乏量化指標，執行起來主觀性強，導致考核結果“你好我好大家都好”，忽視了對貢獻與能力的考核。三是考核結果缺乏有效應用。績效考核的不科學、欠公平，使薪酬的激勵作用不能有效發揮，造成優秀員工滿意度不高。
二、建立完善通信企業績效考核體係
加強績效考核，首先要切實提高各級領導對二級單位考核和員工考核的重視程度。要依照通信企業實際，對所有人員進行全麵考核。隻有依據考核結果，按照有關規定對被考核人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等，將績效考核結果正確、有效地運用，才能促進員工對企業的信心和對績效考核的重視，使員工的行動自覺地朝績效提高的方向發展，真正發揮考核應有的作用。
其次，要建立科學的考核指標體係。應把定性考核和定量考核、貢獻考核和能力考核有機結合起來，建立起科學的考核指標體係，隻有這樣才能使考核的內容和標準統一，真正把人員素質、智能和工作業績等方麵結合起來進行綜合分析，減少人員考核的主觀影響，增加考核的客觀性，提高考核結果的準確性和科學性。