公平理論的觀點是，員工在企業中工作，不僅關心自己的絕對報酬，還關心相對報酬，因此員工往往會進行橫向比較和縱向比較。橫向比較是自己的付出與貢獻之比同組織內或者組織外的其他員工進行比較，縱向比較是將自己在不同時期的付出與貢獻之比進行比較。該理論告訴我們，在薪酬製度的設計中，企業不僅要關注內部公平性，還要關注外在的公平性，隻有做到了全麵的公平才能最大程度上激勵員工。
二、對薪酬設計的建議
（一）保持彈性
企業薪酬製度的設定是要吸引各個階層、各個方麵的優秀人才，而且還要留得住人才，所以針對不同層次的員工，或者同一個員工在不同的時期，都要有不同的薪酬規劃相匹配，以滿足不同員工的不同需求或者同一員工在不同時期的需求。此外，企業還要根據人力資源市場薪資的變化而變化，不能一成不變，隻有彈性的薪酬製度，才能保證其實用性、可靠性。
（二）結構合理
企業薪酬結構包括基本薪酬、獎金、福利、效率薪酬以及津貼等。在基本薪酬能夠達到市場平均水平的前提下，可以適當增加其他薪酬結構比例。例如加大效率薪酬的比例，使員工薪酬與工作績效相結合，這樣有利於員工工作效率提高，工作有上進心，對企業發展也充滿信心，而且為以後員工的個人提拔計劃有幫助。當然在測評員工工作績效大小的時候，需要企業有一個完整的績效評估係統進行考評。
（三）全麵公平
薪酬製度設計首先要體現公平性，隻有員工對企業薪酬的發放感知公平，才會對企業產生歸屬感，薪酬的設計也起到了應有的效果。
薪酬製度設計的公平性不僅包括內部公平，還要關注外部公平。因此在薪酬製度設計的程序中，薪酬的市場調查是必不可少的，這往往關係到薪酬製度的外部公平性，企業在薪酬製度設計之前，要對同行業在相同地區的薪酬水平進行調查研究，為本企業薪酬水平的確定而服務。
內部公平主要體現在薪酬設計程序中的職位分析上，需要對本企業不同的崗位進行分析，確定不同崗位的貢獻大小，在分析中要把員工的知識技能水平、工作時間、工作壓力等方麵綜合考慮進來，建立合理的崗位工資製度，才能為內部公平做保證。
（四）加強溝通
如果使薪酬製度在整個企業中有融會貫通的作用，上到企業，需要適應其總體戰略目標；下到員工本人，需要能夠提高他們的積極性，起到激勵作用，為了保證雙贏的作用，所以需要加強企業內部上下的溝通。
加強溝通需要在薪酬製度設計的程序中，讓全體員工參與進來，企業要傾聽員工的意見，才能得到廣大員工的支持，也符合員工的切實需要。而且企業發展具有動態性，當薪酬製度呈現滯後性時，所在的問題也需要及時的與員工溝通，找到解決辦法。
三、結語
以西方經典激勵理論為視角進行薪酬製度的設計是可行的，而且能夠提供相應的理論依據和建議措施。總之，建立有效激勵的薪酬製度，能夠挖掘員工潛能，激發員工鬥誌，提高員工工作積極性，並且有利於企業長遠發展。
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