激勵理論視角下的薪酬設計
學術爭鳴
作者：劉菲菲 劉婷 謝煜華
摘要：薪酬管理作為人力資源管理的關鍵環節，是激勵員工的重要物質手段，能夠激發員工工作積極性，增強企業競爭力，其直接作用體現在激勵性上，而激勵理論在薪酬製度設計中是基礎，所以企業的薪酬體係在激勵理論視角下能發揮更大的作用。
關鍵詞：內容型激勵理論過程型激勵理論薪酬設計
薪酬管理是企業管理必不可少的內容，其中，薪酬製度作為企業對員工工作表現的獎勵，在吸引優秀人才、激勵全體員工工作積極性等方麵發揮著重要作用。為了設計科學合理的薪酬製度，本文分別從內容型激勵理論和過程型激勵理論闡述薪酬製度在激勵性方麵的導向作用，最後再根據西方經典的激勵理論對薪酬設計提出相應的建議。
一、激勵理論對薪酬設計的導向功能
科學的薪酬製度，是一套完整的設計程序。首先要確定薪酬設計的原則，設計原則要與企業的總體戰略相一致。第二，要進行崗位分析，分清所有崗位的主次作用，編製企業組織結構圖和崗位說明書。第三，要進行市場薪資的調查，根據市場薪資水平和企業自身狀況，定位薪資結構與水平。最後，進行更正與實施。薪酬製度在設計中的每一階段都不能忽視激勵的導向作用，兩者之間處理得當可以使薪酬體係在企業中行之有效。
（一）內容型激勵理論
內容型激勵理論是研究激勵員工的源頭，即是什麼因素引起的員工工作積極性。此方麵具有代表性的理論有馬斯洛需求層次理論、阿爾德弗ERG理論和赫茨伯格的雙因素理論等。
馬斯洛提出的需求層次理論有五個層次，從低到高分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。他認為，人的需求是從低到高的，隻有低層次的需求得到滿足時，才會有高層次的需求。ERG理論認為人的需求有三個層次，分別為：生存需求、相互關係需求和成長發展需求。這兩種理論有相互重疊的部分，但都告訴我們，在薪酬製度的設計中，我們既要關注不同員工的不同需求，又要關注同一員工在不同時期的不同需求。
赫茨伯格的雙因素理論又叫激勵—保健理論。該理論認為，員工在工作中有滿意與不滿意兩個方麵，這兩者不是二選一的關係，可能是同時存在的。其中對工作滿意的方麵為激勵因素，不滿意的方麵為保健因素。激勵因素包括歸屬感、個人進步、受到賞識、職業發展等，當這些因素不存在時，不會使員工產生不滿情緒，但是當這些因素具備後，對員工具有極大的激勵作用。保健因素包括公司管理製度、公司設施、薪酬福利等，這些因素解決不好會使員工不滿，而處理得當，員工隻是沒有不滿而已，起不到激勵作用。通過雙因素理論，我們發現，薪酬製度既要包括激勵因素，又要包括保健因素，其中基本工資和福利等是保健因素；職業發展、個人進步等是激勵因素。因此，為了薪酬製度起到應有的作用，激起員工工作積極性，企業應當在保健因素不被影響的情況下，適當提高激勵因素的比例，例如增加獎金比例，提拔優秀員工等。
（二）過程型激勵理論
過程型激勵理論是研究怎麼樣激勵員工的，注重的是激勵的整個過程。此方麵的經典理論有伏魯姆的期望理論和亞當斯的公平理論。
伏魯姆的期望理論發現，員工為了滿足自己的需要，就需要達到一定的目標，這種目標便會激發員工的力量。而這種力量的大小由兩個方麵的因素影響：效價和期望值。效價是指目標的達成對自己的價值大小，期望值是員工根據以往的經驗主觀判斷達到目標的可能程度。這一理論告訴我們，如果使薪酬製度設計得更為合理，企業在薪酬結構安排上，需要提供員工更為需要的，使員工對工作充滿信心，並且盡可能的使員工付出與收獲成正比，這樣不會喪失員工工作積極性。