但現實情況卻是：這種結果似乎與企業日常行為違背，尤其是西部企業。因為其中有一隻“看不見的手”在引導人們，並促使人們做出超常行為，這種東西就是企業文化、結構、環境、激勵機製等一係列外生因素。這些因素的缺失，會促進參與雙方演變成一種非合作的局麵。目前西部企業很少有真正的現代企業製度，許多企業製度普遍缺乏科學化、規範化，缺乏隱性知識共享的刺激性激勵機製，博弈一方即員工，內心永遠預期自己深處的隱性知識會給自己帶來超額利益和成就感。在這種預期得不到社會認可回報、個人效用最大化願望得不到實現時，員工不會主動走向博弈合作方向。因此，如果能保證員工個體利益、競爭力得到很好實現並有適當激勵的前提下，員工必然會選擇共享自己的知識。
（二）西部企業隱性知識共享的非合作博弈
個體擁有的知識具有特殊性和壟斷性特征，這極易形成員工和企業利益二元結構矛盾的局麵。隱性知識主體屬智力資本，它可以持續價值化並增值。但這種價值化和增值化，是以充分體現企業員工價值的同時，以雙方互益性的合理機製為保證，才能使得員工實現價值最充分化並最大化，從而在企業與員工價值良性互動中，實現企業、社會價值最大化。
但現實中，西部企業缺乏實現兩者互益的合理機製，員工不會冒著犧牲自己特有的知識而損失自身價值或競爭力風險，主動貢獻自己的絕技，將自己被動地置於潛在威脅或危機之中。長此下去，企業發展就會陷入惡性循環的怪圈中：加密自身知識，阻礙他人發展，盡量考慮自身利益，導致隱性知識共享環境的破壞，進而演化成一種長期的明鬥暗鬥，而企業正是在這種互不共享的怪圈中漸漸失去了競爭力。因此，如何尋找企業與員工雙方利益互動基礎上的價值最大化均衡點，達到隱性知識主、客體間雙贏目的也是西部企業核心競爭力的突破口之一。
三、西部企業隱性知識共享的機製設計
相關研究表明， 在以下條件下企業員工樂於與他人共享自己的知識：1.互惠。每個人的時間和精力都是有限的， 如員工確信自身價值能得到有價值的回報， 那麼就會選擇共享知識。2.名聲。名聲是無形的，卻能帶來巨大的有形收益。如果在共享隱性知識的同時，能提高本人在企業中的地位， 那麼員工就會樂於共享知識。3.無私的心態。在他們看來，知識共享是一種樂於助人的行為，是高貴品質的反映。4.信任。信任是人與人交往的基石，是知識交換的核心， 是決定知識市場能否良好運轉的最重要因素。企業必須讓員工看到知識共享帶來的益處，這樣他們才會樂於讓別人共享自己的知識。
（一）建立有效激勵機製
企業麵臨多變的市場環境，首要的是要轉變管理理念，樹立人文化的管理思想，運用各種手段，調動員工積極性和創造性。為此，企業應努力創建一種能體現員工價值的氛圍，激勵其參與企業經營管理， 使員工的自我滿足、個人價值追求得到實現，激發員工發揮潛在價值。通過合理的激勵機製對員工隱性知識共享行為補償， 以一種公開、透明激勵機製使員工的預期得到正麵響應， 以促進隱性知識共享。
（二）塑造以信任為基礎的企業文化
以信任為基礎的企業文化促使企業降低交易成本，建立以文化為驅動的知識共享和創新機製，從而激發隱性知識主體貢獻知識。受傳統觀念的影響，西部企業的不少管理者對企業文化的功能和作用缺乏正確認識，導致企業文化缺失，企業缺乏強大的向心力和凝聚力。為適應市場競爭的需要，西部企業必須立足企業自身，尋求適合企業文化建設的多種形式的團隊活動和團隊培訓，塑造員工間忠誠友好的感情和坦誠交流的企業文化氛圍，促進相互認同與了解，進而達到一種積極的協同效應，提高企業市場競爭力。
（三）構建非正式知識交流平台
非正式交流中，輕鬆的氣氛會有意無意地完成體驗和認知過程，這與隱性知識的轉移機理是一致的。因此，企業要積極構建非正式的知識交流平台，鼓勵部門間的跨度交流，創造愉悅的交流氛圍。通過構建一種非正式交流平台，實現有效的溝通機製，促進隱性知識共享。
（四） 建立知識產權保護製度
知識產權保護就是在保護產權個人利益和積極性的同時， 促進企業隱性知識共享。由於許多“先天不足”及經濟發展水平限製，西部企業在知識產權保護上一直處於空白。建立和完善公司知識產權製度， 用知識產權製度保障和促進企業隱性知識共享， 才能提高企業獲取知識的能力， 形成企業知識優勢。
（作者單位：寧夏大學經濟管理學院）