企業縱橫
作者：哈梅芳
隱性知識是個體擁有並深藏於頭腦中的知識，其價值的體現不能簡單地表示。在隱性知識共享的機製下，企業整體的知識體係就會呈指數級增長，企業創新的成功率就會倍增。
目前，西部大開發的步伐正在加快，西部企業在確保西部經濟持續穩定增長、經濟結構優化、就業壓力緩解、市場繁榮等方麵表現出來的作用越來越重要。因此，西部企業隱性知識如何共享以發揮其重要作用是很多企業都麵臨的重要課題。
一、西部企業隱性知識共享障礙
（一）企業隱性知識共享障礙
知識相比傳統經濟資源有著獨特的經濟特性：1.知識可多次使用。知識在使用過程中不會因曾經使用而損耗， 和土地、資本等勞動資源相比，擁有較高的生產效率。2.邊際收益呈遞增性。知識在被重複使用過程中，會不斷地被累積、提煉並進一步增值。3.知識有公共產品的屬性—非競爭性與非排斥性。
由於知識這種獨有的經濟特性，引發了三個矛盾：1.知識獲取與創新高成本、高風險與知識共享外部性矛盾，即知識獲取、創新與共享的低成本性，且共享程度越高，知識的放大效應越大。2.知識更新周期加快與知識創新過程的長期性與使用壽命短期性的矛盾。這一矛盾使得隱性知識不能持續產出，對於經過辛苦積累的知識擁有者不願意輕易與他人共享，以免這些知識很快地被淘汰。3.知識轉移惰性矛盾。顯性知識必須能很快地再轉化為隱性知識， 否則其真實價值就不複存在。因為顯性知識轉換為隱性知識的過程實質是知識轉化為生產力的過程。在隱性知識尚未共享時， 掌握隱性知識個體的創新能力越是高於沒有掌握的個體，其所得到的回報也就越少，於是就產生了知識轉移的惰性。
（二）西部企業隱性知識共享的障礙
1.企業文化建設滯後。西部企業文化建設目前處於初始階段，除個別大型企業如蒙牛、伊利等，絕大部分企業沒有形成與自身企業相匹配的區域性企業文化。企業隻把注意力用於標準化的管理模式，隻在乎員工行為，漠視員工心理和社會要素重要性。這種模式隻適用於初期，在企業逐漸形成規模時，就需要強調人文關懷因素，更需要以適宜的企業文化增強員工凝聚力，增加企業創新的活力因素。但西部企業由於發展中麵臨著各種主客觀條件限製，缺乏良好的企業文化氛圍。在很多企業中，員工考慮到職業及個人地位的因素，不願將自己頭腦深處的隱性知識共享交流，個人知識不能內化為企業知識，這種落後的企業文化對企業創新非常不利。
2.家族式管理模式盛行。隱性知識的獲取隻能在實踐中逐漸體會、領悟，不能言傳，其傳播距離非常受限。但現實卻是西部企業大多采用家族式管理模式，決策權一言堂現象非常嚴重。管理中人情色彩濃厚，個人關係代替組織關係，以關係親密來管理員工；麵臨權利和責任時卻遠離管理製度。由於人情、倫理式的管理模式導致企業管理製度變形，“多一事不如少一事”的思想在家庭外的管理人員中非常盛行，造成企業缺乏向心力和凝聚力，溝通缺乏適應性和靈活性，知識傳遞深陷入親情的鴻溝，加之交流場所和環境氛圍的缺失，阻斷了隱性知識源交流和傳遞渠道。
3.激勵機製薄弱，隱性知識傳播受阻。受多年落後的經濟發展和社會地位影響，西部企業思想觀念落後，企業知識共享激勵機製薄弱，隱性知識傳播嚴重受阻，嚴重阻礙著企業快速發展。當很多員工意識到自己在長期工作中積累的經驗和感悟，可以體現自身價值並帶來可觀的收益和穩定的工作時，在沒有激勵措施時，不願意承擔隱性知識轉移後壟斷利益喪失的巨大風險。因此，在自己經濟利益和社會認可回報沒有得到時，員工很難主動、持續地貢獻隱性知識，而選擇將有價值的隱性知識深藏。另外，西部企業缺乏整體行業競爭力及活力，人才流失嚴重也使得隱性知識傳播受到很大影響。
二、西部企業隱性知識共享的博弈分析
（一）西部企業隱性知識共享的合作博弈分析
在企業與員工合作博弈中，員工以個人效用最大化為滿足原則。因此，員工可以以預期的方式、以討價還價的策略來參與行動。在此過程中，員工與企業都擁有充分的自由選擇權，但行動的結果可能導致雙贏，也可能導致雙方遠離均衡的不利結果。由於參與雙方都有很強烈的動機，都企圖以討價還價的方式來改變博弈結構，達到各自價值或效用最大化目標。如果考慮到公平，博弈開始前，雙方能在公平的基礎上以談判的方式促進合作的話，那麼彼此都將在獲取各自價值最大化主張方麵，以比較大的傾向性步入到均衡的局麵——選擇共享知識。