正文 首都機場所麵臨的人力資源問題及對策(2 / 2)

(3)人力資源近親繁殖現象嚴重。受傳統的計劃經濟體製的影響,機場長期以來主要接受了大量的內部職工子弟,造成了嚴重的“近親繁殖現象”。在有些機場,一個家庭大部分甚至所有成員都在機場工作的情況非常之多。這種“近親繁殖現象”使得機場人際關係複雜,崗位競爭弱化,在一定程度上助長了職工的工作優越感,缺乏危機意識,從而降低了職工的工作積極性和自我提高的意識,也影響了機場人力資源整體素質的提高。

(4)招聘來源局限性較大。目前機場對於現場員工的招聘還主要來源於航空院校,但近年來航空公司為了提升空勤人員的整體素質,更多地是從社會招聘的途徑來解決人員問題,所以航空院校的生源就受到了一定程度的影響,並且隨著機場薪金難以一步到位,人員流失的情況非常大,跳槽到航空公司或其他國企私企,循環招聘所帶來的人力和物力的浪費現象就顯得十分明顯。

(5)員工隊伍的年齡層及老齡化現象。首都機場三號航站樓啟用至今已五年多的時間,成立初期新招聘的員工早已進入了職業懈怠期,能力強的員工走上了管理崗位,有更好選擇的員工選擇了離職,那處於中間的員工該何去何從呢?因此,機場大部分企業的現場服務崗位對於年齡偏大且處於適婚適育的員工,應該提供相應的後台支持,解除他們的後顧之憂。同時,新招聘來的員工多為九零後,對於“新新人類”的培訓方式及管理方式的轉變,也顯得尤為重要。

二、機場人力資源管理的主要對策

來自外部強大的競爭壓力將迫使機場行業把人力資源管理問題提升到關係生死存亡的高度來認識,繼而轉變觀念、突破體製、營造機製,增強憂患意識,更加激發起企業員工的使命感和緊迫感。

1.引導管理者轉變觀念,真正樹立以人為本的企業理念

以人為本的核心理念就是把人力資源看作企業最重要的資源,管理的重點是創造一個好的環境,讓每位員工充分地發揮所長,做出更大的成績。應特別關注員工希望公平、追求平等的願望,而同時又不忽視原則,不忘記總體利益。企業領導者應把自己最大的能力發揮出來,努力使公平感深入各級員工心中。要盡快確立與當今時代相適應的人才觀念,包括人力資源是第一資源的觀念、人力資本投入優先的觀念、員工與企業同步成長的觀念、引才借智的觀念、市場配置的觀念、社會評價的觀念、法製管理的觀念等。每個機場,無論其規模大小,都應製定出麵向未來的人力資源開發戰略,包括穩定人才隊伍,建立人才梯隊,提高員工素質,增大人才含量,優化人力資源結構,增強員工活力等規則。

2.招聘前充分進行企業需求定位

改變招聘隻招最好的員工的觀念,要充分考慮到企業的崗位需求,根據崗位性質和特點,招聘到最合適的人才,這樣才能避免企業在日後沒有充分的激勵機製去激勵條件好的員工,而被其他企業挖走流失人才的現象。

3.招聘時綜合考慮人才素質

招聘者在測試和選擇人才時不僅要考慮應聘者的專業知識與技能等素質,也要考慮應聘者的團隊協作能力及對企業的認同感等方麵。對於關鍵性或核心的崗位,可以采取“最優”原則,對於崗位要求較低、可替代性較大的崗位則可以采取“最適合”原則,根據員工對企業的忠誠度全方位考量招聘人才的特點。

4.招聘後製定相應措施降低流失率

在完成人才招聘後,企業可以根據以往員工離職的特點,製定分階段的計劃逐步實施,如提供公平的薪資福利待遇;因人而異設計多樣化的職業發展通道;為優秀員工提供學習培訓的機會;充分展示企業的發展前景,讓員工考慮到企業文化所帶來的強大支持力。同時,增強基層管理人員的管理能力,避免過去的強製型管理,針對八零後九零後員工的特點,並且多數員工畢業後的第一份工作就來到機場,因地製宜,走到員工的內心中去,采取獎懲分開的方式,充分顧及到員工的自尊心,讓員工在成長中體會企業的凝聚力和向心力。

“天地之道,大國之門”是首都機場集團的主旨。一個企業長久不衰的發展,和人力資源的核心地位有著分不開的聯係。隻有統籌規劃,全方位分析原因,製定計劃,讓每一位員工感受到歸屬感和榮譽感,上下合心,努力實現工作有快樂、職業有發展、生活有品質的“三有”目標,才能達到企業與員工的雙贏。