科學合理地使用人事測評淺析
綜合
作者：金東順
摘要：現代心理測評技術的應用可以使人才選拔工作由過去的憑經驗轉向科學，為職位選擇到更具備“勝任”條件的人員。國內大中城市大都建立了專門的人才測評機構，用於企事業選拔專業人才、管理人員以及當地政府招考公務員等。但心理測評機構的從業人員素質是參差不齊的，仍有許多人“知其然，而不知其所以然”。本文分析探討了在人力資源管理中如何針對性地使用心理測評技術，從而使人事測評更科學、更合理、更客觀。
關鍵詞：心理測量 人事測評 人力資源
隨著經濟全球化的發展，工作的社會要求也越來越高，競爭也越來越激烈。企事業單位的競爭關鍵是人才的競爭，人才是競爭優勢的基礎和保障。而要獲得人才，就必須首先懂得如何識別人才。因此，客觀而有效地甄別、評價人才，即運用心理測量進行科學的人事測評成為競爭中的一個關鍵。
一、人事測評的依據與原則
人力資源是指人所擁有的按一定要求完成某種工作的身體和心理素質或準備，包括個體的能力、技能、個性、動機、興趣、價值取向、溝通風格及知識等，以及由個體構成工作團隊甚至整個組織所產生的整體特性和效力。因此，人事測量實際上就是要針對人力資源的各個內容進行單項評價，並對它們的組合效用進行綜合評估。單項評價就是單獨測量能力、個性、動機等水平或特性；而綜合評價就是不同方麵的素質組合在一起形成的整體特性進行評價。綜合評價是以崗位對人事的各方麵要求為依據，進行全麵係統的評價。
社會中有許多的工作崗位，而每一個工作崗位都對任職者的各方麵素質有一定的要求。隻有當任職者具備所有這些要求的素質時，才能勝任這項工作，獲得合格的績效。 這就要求在人事招聘和安置中，為特定工作尋找合適的人，這也就是我們常說的“按崗找人”，使人與崗位匹配，做到恰當的人做恰當的事。因此，人-事匹配是人事測量的原則，崗位描述是人事測量的依據。
二、人事測評的工具和方法
下麵依此分析各類測評內容和相應的工具。
1.知識
知識是指以概念及其概念關係的方式存儲下來的經驗係統，主要指與崗位工作相對應的知識。知識是從事工作的最基本的基礎之一，也是最基本的素質要求。為此，許多單位都對各類崗位製訂一定的知識標準，並進行相應的知識測驗。
2.技能
技能是以動作活動的方式固定下來的經驗係統，是指崗位工作所要求的具體的操作活動。一般在技能測試時，適宜采用現場作業的考核方式，考查其熟練程度和出錯率。
3.智力因素
智力是指一般能力，又可以分解許多方麵，如：其一，感知力。對視聽信息、顏色、方位、空間與時間特性的把握等。如彩色印刷工人，往往要求對顏色十分敏感。其二，注意力。心理能量的指向性集中，具有穩定性、敏感性和持久性等特性。如駕駛、產品質量檢測等，對注意力的要求很高。其三，記憶力。迅速獲取並鞏固大量信息的能力，大部分工作都要求有較好的記憶力。其四，言語能力。理解、加工、處理和表達語言信息的能力，諸如行政、文秘、管理、律師和公關等工作，對言語能力有很高的要求。其五，思維能力。指進行抽象、概括、邏輯分析與綜合、推理、想象等過程的能力。這是人們進行創造性活動以及決策的重要基礎。創作、策劃、市場分析和經營管理等都要求有相當程度的思維能力。
4.非智力因素