事業單位工資製度改革的探討與對策
綜合
作者：徐彩妙
摘要：本文通過對事業單位現行工資製度問題的分析，提出了完善事業單位工資製度的改革對策，希望能為事業單位工資製度的改革提供一定的參考。
關鍵詞：事業單位 工資製度 改革 對策
事業單位的工資製度從最初的職務工資製度，到結構工資製度，再到根據工作性質和特點劃分的工資製度，最後崗位工資製度的改革，每一步改革都代表著前進。但是在現行工資製度推進過程中仍然存在的一些問題，在一定程度上製約了事業單位的改革。
一、事業單位工資製度中存在的問題
現行的工資製度通過競爭激勵機製的引用，將工作人員的薪酬和工作業績緊密結合起來，然而在實際操作工作中並沒有實現工資的靈活分配，也沒有將額外津貼和艱苦崗位的津貼落到實處，造成一些苦、累、髒、亂和危險的艱苦崗位技術人員流失較為嚴重，事業單位中的管理人員工資普遍較低。事業單位的改革包含對工資製度、人事製度、考核製度和立法工作的改革，忽略了相關配套改革的推進，這對工資製度的改革造成阻礙。
二、事業單位工資製度改革現狀
1.員工工資增長方式相對單一。工資是事業單位中員工主要的經濟收入，傳統的工資製度中隻有通過對工資標準的整體調整才能增加工資，這樣的調整方式忽略了員工的能力和業績，長此以往，員工會變得更加懶散和被動，而現行的績效工資也沒有落到實處，不能做到完全按照職工的能力和業績來分配工資。
2.工資分配靈活度不足。現行的事業單位工資製度中建立了相應的升級製度，規定員工工資依照評估結果進行相應的升級加薪，但職務是主要的評判標準，職務工資在員工工資中占據著較大的比重，工資分配靈活度不足，尤其是在專業技術人員的工資分配中表現更加明顯。（現行工資製度體現了職務等次及工齡因素，基本工資包括崗位工資、薪級工資，績效工資包括生活補貼、崗位津貼、工齡津貼等）
3.績效評估標準不明確。事業單位內部的各種因素是績效評估的主要標準，忽略了對周圍環境的分析。例如同行業工資水平的變動和物價的漲跌都會造成工資分配的不合理，無論員工的績效高低與否都能得到同樣的工資。
4.津貼作用不明顯。津貼是事業單位工資構成中最靈活的一部分，通過不同崗位津貼的製定，能充分體現按勞分配的原則，也是工資人性化的體現。然而，現行的事業單位的工資分配過程中注重了工資的平均分配忽略了公平效率，導致事業單位之間檔次劃分不明確。津貼中員工的能力和業績體現不多，另外平均主義地位的堅固，績效評估過於形式化，使得津貼無法發揮正常的作用。