女性就業歧視問題及其對策
就業之窗
作者：王婷
摘要：女性就業歧視作為一種世界普遍的現象，對勞動力市場的公平公正和穩定發展都有極大負麵影響。本文通過概述女性就業背景，用勞動力市場歧視理論來對目前我國女性就業歧視問題進行分析，並在理論基礎上結合實際，探索性地提出解決該現象的部分合理措施。
關鍵詞：女性就業 性別歧視 勞動經濟學 解決
一、女性就業的背景
改革開放後，中國的經濟迅速發展，實現了勞動力市場的巨大變革——女性可與男性平等享受就業機會，實現自我價值。但是當經濟模式進入轉型階段，勞動力市場出現供不應求現象，女性因為自身性別問題，其對於崗位的競爭力變得大不如男性。另外，原本以“公平”為目的為女性實施的一係列保護政策，由於企業追求經濟利潤的最大化，反而成為了造成女性就業歧視的一道沉重枷鎖。雖然目前就業性別歧視的矛盾還沒有爆發，但可以看出其未來將不斷激化的趨勢。
二、女性就業歧視的勞動經濟學分析
1.女性就業歧視的概念
在勞動經濟學中，勞動力市場歧視是指“具有相同生產率特征的勞動者僅僅是因為他們所屬的人口群體具有一些非經濟的個人特征引起的不同而受到不公平的對待。”而著名的歧視經濟學大師加裏·貝克爾的觀點更為直接，他認為“一旦有人由於偏見而自願地放棄了利潤、工資或所得，就算構成了歧視行為”。
2.個人偏見歧視理論
（1）理論內容。個人偏見歧視理論認為歧視行為是歧視者的個人“偏好”。在實際勞動力市場中，決定了女性就業受歧視的主要是雇主個人偏見。根據個人偏見歧視理論，雇主為了減少女性職員，寧願支付費用或放棄一定收入。即雖然客觀上男性與女性的工作效率是對等的，但是由於歧視者的個人偏好，女性將給其帶來的心理上的代價，這種代價可以用歧視係數d來同貨幣進行計量。在男女工資水平均為Wm的情況下，若雇主具有個人偏見，那麼女性雇員的成本就變成了Wm+d，高於男性雇員成本。因此，雇主情願延長招聘期直至招到一定男雇員，或者少量提高男雇員工資水平（小於Wm+d）。
（2）影響偏見的主要因素——性別虧損。“性別虧損”，即由於性別的不同，女性較男性而言，會有更多的非市場勞動支出成本。如果我們默認將雇主作為一個經濟人，那麼為了追求利潤的最大化，他勢必希望用人成本可以盡可能降低。在這種情況下，大部分雇主自然優先選擇男性雇員。而勞動力市場中，女性性別虧損主要體現在以下兩個方麵：第一，生育成本。根據我國《勞動法》規定，女職工享有不少於九十天的產假，且產假期間的工資與獎金需要照常發放。那麼，雇主非但需要為懷孕的女性職工發放工資，還需要另外尋找職員替補崗位的空缺。而目前，我國二胎政策開始實施，這使得即便女性求職者已生育，雇主也會考慮其二胎的可能性。為了追求穩定的利益效益，雇主對於男性求職者的錄取傾向日益明顯。第二，退休成本。根據我國2010年出台的規定，男性滿60周歲退休，女性則是55周歲。由於女性職員較高的退休福利，雇主錄入同等條件的男性求職者無疑更為符合企業經濟利益。