（2）尋找工作的行為和離職傾向。在對S公司2014年度1月-6月離職員工的調查中發現，有92%的人已經找到新的工作或有其他工作意向，裸辭的比重較低。一般情況下，尋找工作的積極性和離職傾向越高、找到新工作的概率越大，離職的可能性越高。
四、控製民營科技企業員工流失的措施
1.樹立“以人為本”的企業文化
我國中小型民營企業在行業內往往不具備競爭力，其中一個很重要的原因是吸引不到優秀的人才、留不住優秀的人才。但筆者認為，中小型民營企業可以樹立“以人為本”企業文化，將企業文化作為核心競爭力與其他企業爭奪優秀人才。高科技企業中的員工大多屬於知識型員工，這類員工的特點有：學曆高、年輕化、有個性、追求思想和行為的自由。在日常工作中應減少命令式的要求，鼓勵員工自由發表觀點。組織還應該建立溝通平台，如設立內部論壇，允許員工暢所欲言，發泄消極情感。同時，企業應更加重視人文關懷：倡導提高工作效率，不鼓勵無意義的加班；不斷改善員工工作的條件，適當增加文娛休閑設施，如設立閱覽室、休閑室、健身室等。
2.嚴把招聘關，挑選最適合的人選
對於企業來說，最優秀的人才不一定是最適合的。在招聘環境不應被光環效應誤導，例如有著知名企業和成功案例的工作經曆固然重要，但不是決定性因素。根據麥克利蘭的冰山模型，人員的特質、自我認知、動機等“冰山以下”部分的素質決定人員的行為與表現。因此，公司在招聘時，除了考察工作能力之外，應對應聘人員的性格特征進行深入分析。特別是對於重要崗位應與他們進行深度溝通，給他們以及公司充足的時間去考慮雙方是否適合。
3.建立員工職業生涯管理體係
根據美世發布的《2010人才吸引與保留實踐調研報告》顯示，企業員工流失情況愈演愈烈，為了留住核心員工，從職業發展著手已經成為最普遍的做法。組織要想留住那些有價值的人力資源，必須認識到，隻有創造一個“發展留人”的環境，通過提供恰當的職業生涯發展規劃，幫助員工達到其職業期望，使組織整體事業和個人生涯的規劃統一起來，達到組織和個人的雙贏。要建立員工職業生涯管理體係，主要有以下幾個關鍵環節：第一，開展員工自我測評。其目的是幫助員工了解自身的特點和對職位的期待。第二，實際檢驗，指的是員工收到的有關企業如何評價其技能和知識以及自己應該怎樣適應企業計劃的信息。常用的方法有績效評估、任職資格測試與潛能測試。第三，幫助員工按照職業發展途徑圖發展，如提供“崗位輪換”、“安排培訓與學費補貼”等資源。
4.建立完善的薪酬管理製度
薪酬永遠是企業吸引人才的一個最重要指標，企業在設計薪酬製度時應堅持的兩個重要原則：具備內部一致性和外部競爭性。內部一致性指的是公司的員工認為所有員工的收入都體現了他們的價值，或者說企業內部不同職位之間的工資比率反映每位員工對公司的總體貢獻。隻有在員工認為自己得到的薪酬是公平的前提下，才可能產生組織認同。外部競爭是指企業需要在人才市場上與同類或不同類的企業之間競爭人才。為了吸引更多高素質的員工加入，企業必須製定出一套具有吸引力的薪酬管理體係。
參考文獻
[1]趙曉東，應麗芬等.人力資源管理[M].杭州：浙江大學出版社，2013：154-155
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