（2）親屬責任。親屬責任主要有父母、配偶、子女的責任。S公司是一家年輕化的企業，員工平均年齡不到35歲，未婚未育員工的比重高達70%。對於單身青年來說，父母年齡不大，還不需要自己贍養，也沒有撫養孩子的壓力，家庭負擔較小，所以，這些員工無須把自己拴在一個固定的工作上，他們自由度較高，一旦對工作不滿意就可以選擇換一份工作，離職率較高、穩定性不夠。
2.個體因素
本文主要闡述一般培訓和工作參與度對員工離職的影響。
（1）一般培訓。S公司對在職員工的培訓主要有：新員工入職培訓、內訓、視頻教育培訓等。縱觀S公司的培訓大多屬於一般性培訓，培訓的作用在於幫助員工掌握與工作相關的通用性技能，而這種技能極易運用到其他企業中去，無形中增加了員工離職的可能性。
（2）工作參與度。工作參與度反應了員工對工作的投入程度，已有很多學者通過實證研究證實工作參與度直接影響員工的離職，工作參與度高的工作員工離職率相對較低。S公司離職員工中基層員工比重達到90%，這類基層員工工作的一大特點是：完全執行上級領導的決策，參與度較低。
3.結構因素
本文主要闡述結果公平性、工作壓力、薪酬和晉升機會對員工離職的影響。
（1）結果公平性。S公司作為一家發展中的民營科技公司，管理水平有限，尤其是人力資源管理尚處於傳統的人事管理階段，公司尚未建立完善的績效考核和薪酬體係，對員工的考核加入了主管領導的個人意誌，不公平現象時有出現，加深了不少員工的不滿。例如每年一次的調薪，因為調薪沒有明文的實施方案，主要依靠主管領導提議、總經理決策這樣的程序來決定，很多員工仍對調薪的結果不滿，所以，每年調薪之後會出現員工離職的小高峰。
（2）工作壓力。S公司位於一線城市廣州，廣州職場人的工作壓力大是有目共睹的。2012年，某研究機構數據顯示，廣州以日平均工作9.02個小時排在各城市之首。而對處於軟件行業的S公司員工來說，加班更是不可避免。根據S公司人事行政部考勤係統的數據整理可知，S公司員工軟件研發崗位員工日平均工作時間為11.3個小時，雖然公司支付加班工資，但長期的加班讓員工失去了自由支配生活的權利，幸福指數下降，很多員工的離職也是因為不堪忍受工作壓力。
（3）薪酬。在對S公司員工滿意度調查中發現，員工對公司最不滿意的方麵即是薪酬。一是薪酬水平與同行業相比競爭力不強。工資水平與同行業大型民營軟件企業有一定差距，住房公積金、社保等福利項目趕不上同行業國有企業。二是薪資結構不合理，比如銷售崗位員工的基本工資比重過大，激勵效果不好。三是薪酬不公。同工不同酬現象時有發生。
（4）晉升機會。在當代，發展機會已成為許多優秀人才選擇企業的首要條件。S公司尚未建立起健全的職業晉升通道，很多員工對自己未來的職業發展方向不清楚，往往在一個崗位上工作多年毫無晉升，對未來前途迷茫，產生離職的想法。
4.過程因素
本文主要闡述工作滿意度和尋找工作的行為和傾向。
（1）工作滿意度。員工的工作滿意度是影響員工離職的重要因素，工作滿意度低，工作的積極性不高，一旦外部出現好的工作機會，就會增加離職的可能性。而員工的工作滿意度受到多個因素的影響，工作壓力大、對薪酬不滿、工作單調等，都會導致工作滿意度較低。工作滿意度低的員工很難真正融入企業，一旦企業出現困難或外部有新的機會，員工就會選擇離職。