4.內部培訓保障。對不同層次人員製定不同的培訓計劃，進行輪崗培訓，並定期舉行相應的考核考核，以達到不斷更新知識、拓寬知識麵的目的；同時，對老專家采取多種形式的返聘，充分發揮他們的傳幫帶作用。
5.人次引進保障。建立科學的人才需求評估體係，規範人才評價程序，設立資格審查、麵試、考察、使用等環節。在嚴格選拔程序的同時，明確引進管理與績效評估要求，並加大相關待遇、福利、科研條件保障。
四、醫院人才隊伍建設的思考與建議
1.人才配備要合理。要在醫院規模人員配備的要求框架下，根據不同科室的數量、專業需求，對人員進行合理配備。同時要考慮到年齡層次、職稱層次結構，以正三角形或稱金字塔形結構為好。
2.強化評聘管理。根據不同崗位特點，建立一整套簡便易行、科學有效、動態管理的考核評價體係，對受聘人員的工作情況進行年度考核、聘期考核。考核結果作為晉升、獎勵、待遇以及聘用、續聘、解聘、崗位調整的主要依據。
3.注重人才保障激勵。要把“以人為本”的理念落到實處，采取各種有效措施，通過待遇、情感及職業發展留人。
4.重視精神文明建設。要高度重視精神文明建設，弘揚廉潔行醫、愛崗敬業的道德風尚，營造良好的學術氛圍，構建獨特的醫院文化，通過積極的醫院文化激發員工的群體意識，達到導向、激勵、凝聚、約束和輻射作用。
5.加強品牌宣傳。在樹立醫院整體品牌形象的基礎上，以專科特色、專家專才為宣傳重點，通過網絡、電視、報紙等宣傳媒介，開展送醫下鄉、名醫訪談、疑難解答、專題講座、廣場義診等多種形式的宣傳滲透，從而達到加強專科品牌建設、宣傳包裝優秀人才的目標。
6.推行人事製度改革。務必要按照公平、競爭、擇優的原則，對中層幹部及管理崗位進行公開選拔，解決論資排輩、能上不能下的痼疾，為優化管理隊伍、保障優秀人才脫穎而出提供平台，從而充分調動工作人員的積極性、促進年輕人員的快速成長。
（徐靖，女，1969年生，籍貫：溫州，學曆：本科，職稱：政工師）
參考文獻
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