2.師資隊伍建設的工作內容基本相同。師資隊伍建設的核心主要是圍繞著提高學術水平和優化師資隊伍結構進行的。學術水平的不斷提升決定著當前師資隊伍水平的高度，同時代表了學校的學科建設水平，這是學校綜合實力的體現，而分布合理的、有梯次的師資隊伍是學校未來可持續發展的有力保證和堅實的智力支撐，這關係到學校的未來發展。
3.師資隊伍建設的工作措施基本相同。麵對同樣的建設對象和建設目標，各高校師資隊伍建設的工作措施也基本相同，從當前看主要有：人才引進、人才工程建設、崗位聘用、繼續教育（培訓）和國際化。
三、高校師資隊伍建設存在的主要問題
1.本校畢業生居多，導致“近親繁殖”影響學術創新。目前，高校師資隊伍的來源，本校的畢業生占據了多數。雖然，近幾年，高校都意識到這種“近親繁殖”給高校學術帶來的危害，也在采取積極的措施，控製本校畢業生留校的數量。但是，應該看到多年來這種由一個學科按照學術傳承的師徒方式，雖然在隊伍的梯隊建設方麵起到了積極的作用，但是對知識的創新和優秀人才的脫穎而出是不利的。正如中國科技大學前校長朱清時指出：“中國高校教師近親繁殖，是造成中國近幾十年學術創新缺乏重大成果的重要原因之一。”
2.創新型高層次人才數量不足。創新型人才是學校發展的需要。曾擔任哈佛大學校長長達20年之久的康南特先生說過：“大學的榮譽不在於它的校舍和人數，而在於它一代一代教師的質量，一個學校要站得住，教師一定要有名。”創新型高層次人才具有活躍的研究思想和創新意識，能夠起到人才“發動機”的作用，足夠數量的高層次創新型人才可以實現高校師資隊伍的整體開發和全麵提速。但是應該看到，同發達國家的高校相比，目前高校的創新型人才數量還是相對缺乏，這也是製約高校產出高水平研究成果的關鍵因素。
3.青年教師發展成長較為緩慢。青年教師作為高校師資隊伍的重要群體，也是高校教學和科研主要承擔者，他們的發展關係到學校整體師資隊伍的建設效果，所以應該高度重視青年教師的發展和成長。青年教師的發展和成才有其自然規律，除了內在因素，影響其發展的外在因素主要有：一是由於過量的教學工作量影響了其對教學質量的精益求精及教學能力的提高；二是教學理論和教學技能不足和教學經驗的缺乏；三是科研項目的缺乏和研究經費的不足也影響了青年教師快速發展；四是缺乏團隊的支持和老教師的“傳幫帶”使得青年教師的發展主要靠“獨立自主”，這對青年教師的成長是極為不利的。
四、博士後製度對高校師資隊伍建設的積極作用
博士後製度作為吸引、培養和使用年輕高層次人才的一種製度，經過近30年的發展，其政策不斷完善，內涵不斷豐富。它不僅是培養年輕高層次人才的搖籃，也是高校優秀師資來源的“種子田”，對高校師資隊伍建設方麵起到了重要的支撐作用。
1.改善了高校教師隊伍的學緣結構。對於本校的博士畢業生，我國的博士後製度明確規定，須跨一級學科從事博士後研究。博士後經曆對他們進行了跨學科的培養，使得他們具有交叉學科的優勢，為學術創新提供有利條件。對於校外的博士畢業生，博士後經曆讓他們在新的學術環境和學術平台下從事科學研究，博采眾長。這不但使他們在學術上獲得了深造，提高了創新能力，而且拓寬了研究領域。這樣，博士畢業生經曆了博士後階段的培養，既能獲得更多的知識，豐富自己的科研經曆，又能提升學術素養和研究水平，使學術生涯真正進入了成熟期。因此總體上看，高校實施博士後製度後，教師隊伍的學緣結構得到了有效地改善，學術生態環境得到了很好的優化，交叉學科得到了健康發展。
2.培養了高層次創新型人才。我國博士後製度的宗旨是培養高層次創新型人才，特別是跨學科的培養模式使得博士後有效地激勵了博士後的創新工作，使博士後在站期間具有新的研究思路和研究領域，使其從年輕的博士畢業生成長為一個能夠自我選擇研究方向、獨立組織科研活動的學術帶頭人。同時，本土培養的博士後不需要適應期，能很快融入環境，再加上在專業領域已有一定的學術造詣，年富力強，科研活力旺盛，具有極大的發展潛力。實踐證明，絕大多數出站博士後都成為本領域的學術技術帶頭人，有的已經成為兩院院士、國內外知名的專家學者。
3.有利於青年人脫穎而出。隨著博士工作的深入，國家對博士後工作的投入也在加大，在科研項目申請的資金的數量和覆蓋麵都有了明顯的提高；同時還設立了專門的項目支持博士後到國（境）外從事研究工作，這些都有效地幫助了他們在較短的時間內提高學術水平。另外，高校在職稱評審、崗位聘任等方麵對博士後都有一定的傾斜。這極大地幫助了有才華的青年人在現有的環境中脫穎而出，成為拔尖人才。