人力資源管理激勵機製之我見
員工激勵
作者：王傑霞
摘要：激勵機製是人力資源管理工作中的一個主要環節。本文從引入激勵機製的原因入手，通過分析當前激勵機製中存在的弊端，有針對性地提出了相應的改進策略。
關鍵詞：人力資源管理 激勵機製 改進策略
一、引入激勵機製的原因
管理的高績效如今已成為各企業一貫追求的目標，但在所有能被用來提高管理效能的管理工具中，唯有激勵是挖掘員工潛力的重要途徑，因為激勵好比一種催化劑，可以開發個人潛能，同時能激發員工的創造力和工作熱情，從而提高工作效率。
二、當前激勵機製中存在的弊端
1.認識上存在誤區。一是目前不少企業簡單地認為激勵就是獎勵，導致在設計激勵機製時，隻片麵地考慮到正麵的獎勵措施，而忽略了約束和懲罰措施。二是認為金錢最能激勵人，最後走入金錢萬能的死胡同。
2.缺乏對員工的需求分析。員工是企業最寶貴的資源，員工隊伍的組成複雜多變，人員年齡、個人愛好及期望薪酬都存在不同程度上的差異。所以，單一激勵機製的激勵效果明顯不足。
3.過度重視物質激勵。目前絕大多數企業過度重視物質激勵，反而導致了激勵效果的相對低下，尤其是部分企業重視平均主義，在實施物質激勵的過程中，分配得過於均衡，導致工作效率較高的員工失去工作積極性，造成即便物質激勵投入越來越大，其效果卻越來越不明顯。
4.精神激勵相對匱乏。精神激勵對於員工積極性的發揮在某種程度上說具有物質激勵不可替代的促進作用，企業也往往隻重視眼前的激勵，忽略長遠的激勵，使得物質激勵過於頻繁，員工隨之產生麻木情緒，從而導致激勵效果大打折扣。
5.負激勵大於正激勵。經常聽到員工之間互相詢問“這個月考核了多少”，但很少聽說“這個月獎了多少”；企業的月度獎評會上，絕大多數說的是某分（子）公司、某部門處罰多少金額，而提到獎勵的公司、部門卻微乎其微；年終總結時，彙報材料中也經常提到全年共考核多少人多少金額，號稱是以數據說話。總之，懲多於獎。
三、激勵機製的改進策略
1. 提高認識。獎勵和處罰是兩種最基本的激勵措施，二者是對立統一的，也就是說，對希望的行為，應用獎勵進行強化，對不希望的行為，要利用處罰措施予以約束。在激勵方法上，薪資報酬固然很重要，但決不能認為金錢是萬能的。當員工出色地完成了一項工作時，作為領導的應當麵表示祝賀，當然，這種祝賀一定要及時，並且要說得具體。如果領導不能親自祝賀，可寫張便條，對員工的良好表現予以肯定。類似可行的做法不勝枚舉，這種情況下，金錢無法做到這一點，但領導“肯定”能並且很容易。最為重要的是，從經濟方麵而言，口頭讚賞不但成本最低，而且效果最好。