論人力資源管理中激勵機製的應用
員工激勵
作者：馬蓉
摘要：激勵機製作為人力資源管理的重要組成部分，隨著社會的進步、經濟的發展，它越來越受到管理者的青睞。本文以激勵機製的概述為出發點，分析人力資源管理中激勵機製存在的不足，並提出相應的措施進行完善。
關鍵詞：人力資源管理 激勵機製 措施
激勵機製是現代人力資源管理的重要組成部分，但是受傳統觀念的影響，激勵機製在人力資源管理中還不夠完善，如何能使人力資源管理發揮最大的功效，激勵機製的深入研究成為了重要的一步。
一、人力資源管理中激勵機製的不足
1.培訓激勵機製不完善。組織單位以培訓為目的而進行培訓，沒有將員工的需求與組織單位的需求結合起來，缺乏對培訓的正確認識，注重眼前的培訓成本，導致培訓的效果大大折扣，很難為組織帶來實際效益。培訓沒有涉及員工切身的利益，讓他們失去了培訓的興趣，將培訓作為任務而走個形式。培訓機製執行的隨意性，著重關注培訓的內容，讓員工很難在培訓中形成係統的認識，缺乏長期有效的規範性。這些要素嚴重影響了培訓激勵員工的效果。
2.薪酬激勵機製不健全。隨著社會的發展，在國家計劃經濟體製下實行的統一工資分配模式已經不能滿足社會的需要，我國薪酬機製進行著相應的調整，從以前的平均分配主義轉變為“按勞分配，多勞多得”的薪酬分配機製。但是在執行過程中，論資排輩及人際交往等與業績無關的因素成為了評定薪酬的主要依據，這就使薪酬分配機製存在不合理性，使其激勵作用很難發揮出來。績效與薪酬相聯係的執行力度，也因為受到組織單位財務部門的製約而沒有執行到位，挫傷了員工的積極性。
3.績效評價機製有待改善。在組織單位的業績考核中，存在很大的人際關係因素，員工績效考核評價的過程中，僅憑幾個負責人的良好印象就進行評定，使考核指標缺乏執行效果。考核評價與薪資待遇及職位晉升的相分離，也讓人才的選拔缺失了有利的依據，很多為單位作出卓越貢獻的員工、業績突出的員工沒有在薪資待遇及職位晉升方麵獲得有利的幫助，使他們對所從事的工作難以百分之百地投入。
二、完善人力資源管理中激勵機製的措施
根據馬斯洛的需求層次理論，高層次的需求能夠促使員工不斷進步，而積極有效的激勵機製會引導員工不斷向高層次的需求發展，最終得到自我價值的實現，並為單位員工帶來積極的示範作用。
1.健全培訓激勵機製，讓培訓與員工自身利益相掛鉤。一個好的培訓，它不僅符合管理者的培訓目的，而且更能夠激發參訓者在工作中的積極性。將參訓員工的需求和單位的發展相結合起來，有助於員工的潛在能力得到發掘，最終實現雙贏；將職業規劃及薪酬待遇相結合的長效培訓激勵機製，有助於實現業績突出員工的晉升，激發更多的員工參訓，並認同這一激勵機製，這不僅為員工帶來了切身的利益，而且讓組織單位對員工的了解更加形象立體；將固定與靈活的培訓相結合起來，有助於實現員工自身技能的增長，有助於他們形成積極向上的工作氛圍。