論勞務派遣員工組織認同提升
派遣·外包
作者：蔣建武 王智菁
摘要：本文基於組織認同理論，分析了勞務派遣員工組織認同的特殊性，並結合人力資源管理實踐，通過培養成員意識、建立公平機製、增加組織參與、提供後續保障等措施，提高勞務派遣員工組織認同。
關鍵詞：勞務派遣 組織認同 人力資源管理
員工對組織的認同是員工在組織中行為的重要影響因素，進而影響其在組織中的績效。組織認同的效果會涉及組織內的決策、工作態度、動機、工作滿意、工作表現、目標達成等多個層麵。因此，員工的組織認同與組織利益密切相關，對企業人力資源管理具有重要的意義。然而，勞務派遣員工與派遣單位、用工單位的特殊“三角關係”，使得組織認同對於勞務派遣員工的管理具有更為重要的意義。因此，本文主要探討用工單位如何提高勞務派遣員工的組織認同。
一、解讀組織認同
1.組織認同的內涵
有關認同這一概念的最早闡述是Foote在1951年提出的，他指出當個體傾向於以某組織的成員身份定義自己時，這種自我劃分將促使個體站在組織利益的角度思考和行事。由於研究視角的不同，學者們對組織認同的定義也有所不同，但都傾向於一種價值觀的一致和相互融合的過程。
綜合來看，本文將組織認同定義為個體對於某種成員身份的認知，並對所屬組織產生的一種價值觀的一致，即從“我”變成“我們”，並將組織特征吸收為個人特征的一部分，最終表現為對組織的忠誠和自豪感等情感歸屬，關心並支持組織。盡管這個定義顯得過於寬泛，但本文認為，組織認同不僅僅是某種心理或某種行為，而應該是一個係統性的概念。
2.組織認同的內容結構
國外研究，Meal 和Ashforth（ 1992） 認為組織認同是一維的，其隻包含認知成分這一單一維度，而行為和情感隻被視為潛在的前因或者結果。Patchen在1970年提出了組織認同由三個交互作用的現象構成：“成員感”（membership）、“忠誠度”（loyalty）、“相似性”（similarity）。之後，Van Dick（2004）對個體組織認同也進行了研究。他指出個體組織認同是一個四維度的結構，包括了認知（cognitive）、情感（affective）、評價（evaluative）和行為（behavioral）四個維度。
國內研究，李保東、王彥斌等（2008）檢驗了“轉型時期中國企業職工組織認同的三因素模型”即利益性（生存性）組織認同、歸屬性組織認同、成功性組織認同。孫健敏、薑鎧豐（2009）指出中國背景下組織認同的結構包括以下9個維度： 歸屬感、身份感知、成員相似性、個體與組織的一致性、組織吸引力、組織參與、感恩與效忠、人際關係、契約關係。
從國內外研究中我們不難發現，由於研究視角的不同，對於組織認同內容結構的劃分並未形成一致結論，但這些結構內容為企業員工組織認同的提升提供了豐富的理論指導。
二、勞務派遣員工的特殊性
1.多重性的利益主體
與普通的勞動關係有所不同，勞務派遣用工模式包含了多個經濟利益主體。勞務派遣員工與勞務派遣機構簽訂勞動合同，又被派往用工單位從事工作，必然出現“雙雇主責任傾向”，形成具有兩個雇主的特殊認知，進而模糊了其對用工單位的組織認同。
2.不穩定的就業形式
《新勞動合同法》規定，用工單位隻能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。一方麵，用工單位對勞務派遣員工階段性地有償使用，導致勞務派遣員工企業文化融入缺失，派遣員工對用工單位乃至勞務派遣機構缺乏長期的歸屬感。另一方麵，由於相關政策法規的監管缺失，用工單位無意識促進派遣員工自身成長和發展，勞務派遣機構不規範操作運營，導致派遣員工對雇傭和使用關係產生信任危機，缺乏職業安全感和歸屬感。
3.交易型的心理契約
對於勞務派遣員工而言，其主要通過工作績效來換取可持續的就業機會。在此過程中，派遣員工以完成基本的工作任務來換取組織為員工提供的經濟和物質利益為主導，而極大地弱化了對雙方未來長期、穩定聯係的關注。交易型的心理契約使得派遣員工很難真正地融入組織之中，大大地降低了派遣員工對用工組織的歸屬感。
三、如何增強勞務派遣員工組織認同
1.培養成員意識
員工是否把自己當作組織的一員，從根本上影響著員工的組織認同。因此，培養成員意識能有效提升員工對於組織的認同。勞務派遣員工入職之初應給與其充分了解企業的機會，並在工作過程中不斷強化其成員意識，例如發放企業宣傳冊、佩戴企業工牌、發放企業工衣、用公司的製度對派遣員工進行管理等行為，讓員工對用工單位的認識不斷加強，真正融入到企業之中，進而增進其成員感。