新勞動合同法背景下如何創新人才派遣模式
派遣·外包
作者：陳放放
摘要：2013年7月1日起，新修訂的《勞動合同法》正式實施。新政的出台，對現行人才派遣模式帶來了全方位的影響。人才派遣要盡快適應新形勢，采取新措施，更好地發揮人力資本的作用，必須盡快創新派遣模式。本文擬從我國人才派遣模式創新的必要性出發，探討如何在人才派遣模式中對其進行完善，希望能夠為我國企業的人才派遣工作提供一些參考意見。
關鍵詞：勞動合同法 人才派遣模式 創新
人才派遣是指根據企業需求，人才派遣公司招募錄用合適的人員，派遣到企業工作的人才服務方式。 隨著企業用人觀念的改變，企業希望擁有更加精簡、靈活的用人方式，將企業雇傭的一部分員工轉移到派遣公司；或者出於臨時項目的考慮，或者出於人員編製的考慮，企業不想雇傭長期雇員，但企業又需要高素質的專業人才來完成特定的項目或某部分工作，也要用人才派遣方式來解決這一矛盾；辦事處性質的企業，由於缺少用工主體，也需要第三方派遣公司作為用工主體。因此人才派遣是一種比傳統就業方式更加靈活的就業方式，在當前經濟快速發展的時期，這種就業方式已經被廣泛采用。
一、新合同法背景下人才派遣模式創新的必要性
當前我國已經出台了全新的勞動合同法，該法律的出台完善和支撐了人才派遣這種就業方式。新法規定，勞務派遣用工隻能是“三性崗位”，也就是說，勞務派遣用工隻能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。而這個“三性”也是有明確界定的，臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。同時，修改條例明確：用工單位應當嚴格控製勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。新政對人才派遣提出了明確的剛性要求，也對用工單位提出了嚴峻考驗。
人才派遣作為補充用工形式，在滿足用人單位靈活用工需求和解決摩擦失業、促進勞動者就業等方麵發揮了積極作用。但與此同時，自《勞動合同法》實施以來，人才派遣所帶來的問題也十分突出，主要表現為同工不同酬和勞務派遣濫用等現象。據調查發現派遣機構存在皮包公司多、經營資質低、異地派遣難以管理等問題，而派遣人員涉及了國民經濟的大多數行業，勞務派遣人員總規模可能達到四千多萬人，十分龐大。新勞動合同法的出來就是要出“重拳”整頓勞務亂派亂象。
新的勞動合同法對企業的用人製度作出了前所未有的要求，且執行力度及社會影響力都超出了之前的《勞動法》，許多企業在這樣的形勢下都選擇了人才派遣的用工方式，以避免法律風險並節約管理成本。調查中發現，從企業的正式員工轉為派遣員工竟占了40.4%，由此看來企業將勞動合同轉為派遣員工的現象有擴張的趨勢。這對於派遣企業來說無疑是創造了商機。但對於派遣行業來說既是機遇也是挑戰，做為派遣企業必須進行改革和創新，在新政的規範下，合理規避風險，更加規範、健康地發展，才能在競爭中處於優勢。
《勞動合同法》的新版出台，在立法層次上解決了人才派遣的規範缺失與模糊問題，對於勞動者合法權益的保護有了更加有力的依據，也能夠改善當前的雇傭關係。所以說在新勞動合同法背景下，必須對人才派遣模式進行創新，改變當前較為單一的人才派遣模式，更大程度地發揮出勞動力派遣方式在人才市場中的作用和影響力。
二、新勞動合同法背景下人才派遣模式創新方式
在新形勢下，我國有必要對人才派遣進行模式創新，在派遣服務中進行多種風險的防範，並利用更加多樣化的派遣模式來豐富人才流動方式，最大程度地挖掘高端人力資源。