首先，政府相關部門需要在《勞動合同法》的基礎上出台專門政府令，嚴格規範人才派遣的行業準入條件。成立行業協會，進一步發揮行業協會職能，出台有利於行業發展的標準，強化行業自律及行業監管職能，建立良好的行業運行機製。設立專門的政府部門對行業每年的年檢進行監管，以此保證行業在發展過程中的純淨度，推動人才派遣行業向更高的領域發展。
其次，加強派遣機構自身建設。第一，用工單位的需要是人才派遣企業開展業務活動的前提，對需求的細致分析，是派遣服務質量及經濟效果的保證。因此需要全麵評估客戶資質，從而為後續的服務執行提供保證。第二，作為連接派遣員工與用工單位的人才服務商，能快速、高效地配置人員是人才派遣企業的價值所在。派遣機構需要拓展人才獲取渠道、提高招聘配置效率，提供穩定、暢通的專業人才，及時、有效地滿足用工單位的派遣需要。第三，加強對員工的技能培訓和人文關懷。派遣企業對於勞動力的崗前培訓非常重要，能夠針對性地對人才的職業技能進行快速上崗適應培訓，更好地滿足用人單位的需求，此外還可以從員工的情感上進行融合，例如開展聯歡會、關心平時生活等等，這樣能建立好協調的派遣關係，減少派遣風險發生。並且派遣企業也需要為人才提供多樣化的專業化管理方案，對人才進行科學的行業劃分，保證培訓、招聘、勞動關係、日常生活等工作都能夠連貫起來，同時利用好信息技術，運用現代化的工具來管理派遣人才勞動力。
最後，分析現有的市場狀況不難發現，人才派遣在一定的目標市場內，發展的還不是很充分，市場上還有很多人才派遣用工形式值得去開發。比如說：2006年全國普通高校畢業生將達到410萬餘人，而且隨著高校的不斷擴招，未來幾年內高校畢業生的人數還在不斷增加。應屆生在試用期（一年）內實行人才派遣用工的市場潛力就非常巨大。眾所周知，應屆畢業生具有就業穩定性差、就業手續複雜、管理難度大等特點，特別是應屆畢業生在第一年的管理工作量很大，如招聘、簽約、見習培訓、保險等一係列的過程，都要耗費大量的人力和物力。所以應屆生在試用期（一年）內實行人才派遣，對用人單位來說，既節約人力資源管理成本，提高工作成效，減少了用人風險，又擁有較長的選拔考察時間，對選到優秀人才提供了十分有力的條件。根據南京人才開發有限公司近幾年的資料顯示，每年實行人才派遣方式就業的應屆生都有成倍的增長，顯示出巨大的增長潛能。像類似的短期人才派遣方式如：試用期派遣、兼職派遣、短期的項目派遣、替補性派遣等都具有非常大的市場潛力。隨著社會的發展和人才派遣機構自身功能的不斷完善，還可以創新出更多的人才派遣衍生服務項目。
總的來說，新勞動合同法的實施標誌著人才派遣模式獲得了新的發展生機，也有了完備的法律支持，在這樣的背景下，我國的勞動派遣行為應當盡快發展起來，改變傳統單一的派遣方式，充分調動各類勞動力人才的價值資源，在社會企業中進行靈活調度，更好地發揮人才的力量，也為企業的勞動力配置貢獻更多的力量。
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