2.提高員工的組織公平感。組織在建立人力資源管理準則時應考慮建立信任的可能性，而提高員工的組織公平感，可以增強員工對領導和組織的信任，提高員工對工作的滿意度，從而改善組織成員的行為，提高員工的績效。管理者在實踐中可以通過改善人力資源管理來提高員工的組織公平感。
3.製定人力資源發展規劃，規範人力資源管理模式。要實現企業在一定時期的經營發展目標並使企業得以迅速發展，需要多少人才，需要什麼樣的人才，是自己培養還是通過外部引進等辦法來解決，這都需要經過縝密的調查和思考，製度完整的人力資源發展規劃。當今時代，企業的競爭日趨激烈，人力資源的轉移也隨之加速，因此企業不但要製定短期（5年以內）的人力資源發展規劃，更要製定中長期（5-10年）的發展規劃，實現短期規劃和中長期規劃的有機結合。
4.了解員工的心理狀況和需要。許多研究表明了員工心理狀況對員工個人和組織績效的作用，為組織中的管理者在平時工作中更好地把握員工的需求提供了有益的借鑒。因此，在組織對員工的管理和考核中，應采取業績指標與心理因素指標相結合的方式，加強溝通，從各種渠道了解員工的公平感、工作滿意度、組織承諾。
5.全麵加強企業文化建設，培育企業精神。企業文化是企業在長期的生產經營工程中所行成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規範的一種綜合體。它產生於企業自身，得到全體管理者和員工的認同與維護，並隨著企業的發展而日益強化，最終成為企業進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。
6.做好工作分析與職位設計，建立一整套人力資源管理機製。工作分析是開展人力資源管理工作的基礎，是人力資源管理的平台。我國現有的企業尤其是國有企業人浮於事現象還很嚴重，突出表現為人和事的不匹配，這不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。現代企業組織必須隨著其內部條件或外部環境的變化而進行必要的調整。
7.管理創新。在傳統的人事管理中，有些組織機構注意組織員工開展科研，有些組織機構製訂過科研獎勵條例，這些都屬於創新管理，但是不夠係統、不夠全麵。更主要的是沒有根據員工的特長去組織個人的創新活動，對創新成果所采取的激勵手段基本上以物質激勵為主，方式比較單一，遠遠不能適應社會發展的需求。現代人力資源管理中的創新管理，是指管理者在根據員工特長去規劃、組織知識資源開發、重組及學術研究等創新活動，並實行全程跟進，及時發現與處理好有關問題，協調好各種關係，保證創新活動有序、快速、高效地開展下去等過程中的管理行為，能鼓勵和促進個人獲得多方麵的創新成果。開展新型的創新管理，首先要有科學、係統、全麵的管理規劃。在創新管理規劃中，應根據每個員工的特長與組織機構特色及社會需要，為其確立長期的創新方向，製訂中、短期的創新計劃，然後形成總體規劃。其次應做好跟進的管理與服務，為員工開展創新活動排憂解難，協調好各種關係，保證活動的順利開展。其三要有創新獎勵條例，在期終或年終搞好創新總結，對取得創新成果的員工給予一定的獎勵，以資鼓勵，提高員工的創新積極性、主動性。其四要重視社會需求（市場）的調研，注意及時對創新規劃作必要的調整，以便為讀者與用戶生產出急需的、作用大的創新產品。更主要的是，組織機構的管理者應樹立強烈的創新管理意識，要對全麵開展創新管理有深刻的認識，才能把本部的創新管理抓好。這些也就是新型創新管理形式的優勢所在。
參考文獻
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