鐵路基層站段管理人員績效管理評價係統改進實踐
績效·薪酬
作者：朱香蓮
摘要：績效管理是企業管理的重要組成部分，關係到一個企業的工作效率和內部活力，針對鐵路基層站段管理人員績效考評的難點和問題，提出一些改進思路和方法。
關鍵詞：管理人員 績效管理 評價係統 改進
一、鐵路基層站段管理人員績效考評的難點和問題
1.工作量不容易量化
管理人員的工作任務，不像生產人員的工作量那樣容易量化。管理工作不像一線生產任務那樣，今天完成了一組道岔、信號機的檢修工作那樣清楚明了，不同的管理崗位分工不同，工作的難易程度、工作任務的繁重程度各不相同，如技術部門除了崗位技術管理職能，還要參加夜間施工把關、故障應急處理以及幹部輪流值班等，綜合管理部門也有階段性重點任務。這些都是管理人員的量化考核評價工作切實存在的困難。
2.工作質量難以評價
管理人員的考核評價，不像一線職工的評價可以通過考試、考核等方式給出比較客觀的評價。不同的管理崗位對人員素質要求、責任大小、工作的難易程度各不相同，對管理人員的評價，每年通過職代會對幹部德、能、勤、績進行考核測評，帶有很大的主觀性，評價結果隻能作為參考。
3.管理人員考核弱化
長期以來相比生產人員，對管理人員的績效考核弱化，特別是機關管理層麵，雖然也有連責考核與責任追究辦法，但往往隻停留在安全責任追究層麵，也就是說隻要不出事情，管理人員的獎勵就不會少。但是“問題在現場，關鍵在管理”，到出了問題再來追究就晚了，所以必須強化規範管理，崗位履職情況的考核，落實管理工作全過程的責任，確保管理工作的有序高效。
4.獎金分配平均主義
管理人員的獎金分配在很大程度上還延用了平均分配的模式，不同的管理崗位，對幹部素質的要求、工作的難易程度、工作任務的繁重程度以及所承受的工作壓力各不相同，但管理人員的收入差距，特別是相同層次的幹部之間收入差距很小，對於崗位要求高、工作壓力大的幹部很不公平，不利於他們積極性的發揮。
二、管理人員績效考評與獎懲機製改進實踐
1.管理人員結構狀況分析
我段作為鐵路信號維修基層單位，現有9個機關職能科室和16個生產車間，152名管理幹部。機關職能科室中主要有行政辦公室、黨群辦、勞動人事科、財務科、職教科等綜合管理部門，負責技術管理的信號科和信息科，還有負責安全生產管理的安全科和調度科；生產車間有普速現場設備維修管理、高鐵現場設備維修管理，還有電子車載設備和集中修專業管理，崗位要求和安全責任各不相同。
2.績效考評與獎懲機製的構建思路
（1）管理人員績效考評與獎懲機製改進的原則。按照“問題在現場、原因在管理、根子在幹部”的管理理念，調整收入分配結構，合理拉開收入差距，管理人員收入與幹部基礎管理、崗位執行力、工作績效等評價結果掛鉤。同時工作評價結果與幹部的任用、提職、晉級掛鉤，增強管理人員的責任意識，提高履職能力。
（2）確定管理人員績效考評與獎懲機製改進的思路。結合管理人員的特點，我們選擇了行為導向和結果導向相結合的考評辦法。行為導向考評主要考評管理幹部的行為規範、工作製度執行情況，結果導向考評主要考評幹部工作任務完成情況、工作質量以及安全工作結果等方麵。
（3）開展不同管理崗位的責任分析工作。根據不同科室、車間管理幹部崗位職責，對崗位素質要求、安全責任、工作繁重程度進行分析，對於不同的崗位，選擇通過不同的獎勵係數和獎勵標準進行調節。