淺談紡織行業企業績效考核製度構建
績效·薪酬
作者：韓約色
摘要：紡織工業當前已成為我國的支柱性產業之一，由於紡織企業在市場競爭與效益方麵的獨特性，促使紡織行業領域的企業在增加產品收益、提高企業競爭力上，更需要從員工管理這一方麵著手。為此，科學分析紡織企業現狀及人工資本，並且以此為基礎對員工進行基於薪酬管理的績效考核製度構建，來實現紡織企業成本與收益的雙贏，是紡織企業目前應當思考的問題。本文結合作者的工作經驗與相關知識為理論基礎，分析當前紡織企業的員工績效考核現狀，提出相關可行性建議和對策，以促進紡織行業的新發展。
關鍵詞：紡織企業 績效考核 薪酬管理 人力資本
一、當前我國紡織企業員工管理方麵存在的問題
1.對員工績效與人力資本調控不夠重視
員工能否發揮其真正應該發揮的作用，為企業發展貢獻自己的力量，需要從製度上進行一定的調控，所以構建企業績效考核製度是非常必要的。但是伴隨著當前國內國際市場的信息化進程，人力資源所創造的財富和能夠為企業所帶來的效益並沒有得到企業相關領導和負責人的足夠重視，他們也沒有充分認識到人力成本的節約以及員工個人素質的提高對工作效率帶來的提升，所以，導致了整個紡織行業對人力資本的忽視。我們知道，在企業內部進行人力資源改革，需要的是由上到下的改革才能保證機製的良好運作，而由於整個紡織行業的企業領導人普遍對人力資本重要性的意識不強，使得整個紡織行業在人員結構配比方麵冗員現象非常嚴重，也缺乏了相對公平性，這已充分表現了作為企業內部人力資本運作與控製的不完善。所以相關領導必須重視員工績效考核，並通過績效考核製度與薪酬管理製度的有效配合，以及各項企業政策措施的聯動推行，加上人力資本、物力資本的綜合運作以達到企業管理的最佳效果。
2.績效與獎懲製度匱乏導致工作效率低下
紡織企業員工工作效率與獲得報酬之間的不平衡在客觀上對企業實行績效考核與薪酬管理掛鉤提出了要求。根據亞當斯密的績效管理中的公平理論可以知道，當員工的工作貢獻多於工作報酬時，可以通過增加工作報酬來使員工得到平衡；而當員工的工作貢獻低於工作報酬時，可以通過增加工作量來實現平衡。所以，綜上所述，在紡織企業內部進行員工之間的協調與平衡時，最重要的就是實現工作時間與工作報酬的相對平衡。也就是說當麵對企業內部的獎懲機製的不完善時，員工內心的平衡很難實現，也就出現了員工不能夠很好地提高工作效率為紡織企業做貢獻的目標。而為了能夠真正改善紡織企業內部的這種對工作懈怠的情況，就需要將員工績效考核與其薪酬管理掛鉤，使得員工麵對這種製度隻能從客觀上改進工作現狀，提高工作效率。
3.實行績效考核與薪酬管理掛鉤的力度不夠
當前的紡織企業人力管理現狀呈現的是與積極高效的企業理想狀態截然相反的，由於紡織行業企業相對於其他行業而言的特殊性，促使其在經濟效益與工人工資方麵缺少一定的靈活性，同時也少一些威脅和變動，所以導致了紡織企業的人力資本調控力度嚴重缺乏。企業缺乏專業的員工績效考核和薪酬管理部門，而且很多時候還將此項與其他如財務等部門的職能與工作性質進行了混淆，所以在很大程度上都導致了因人力資本調控缺乏力度而帶來的一係列人力資本與工作效率方麵的問題。
二、構建紡織企業績效考核機製的相關對策與建議
1.通過完善的獎懲機製為績效考核製度的建立奠定基礎
為了能夠為紡織企業留住更多能夠促進企業發展的人才，對當前現狀做出一定的改變，就需要建立一個具有可行性的績效機製。而績效機製的建立，首先要做的就是實現員工職位與資曆等於工資之間的掛鉤關係，這樣能夠在很大程度上減少紡織企業冗員的現狀，也能夠促進紡織企業員工對提高自身的工作相關技能與對企業當前發展的貢獻，為企業的發展注入全新的血液和活力。績效考核管理的建設，也是對企業的管理模式、管理思路的創新與變革提出了新的要求，此外，還可以創新性地進行“一崗多薪”的改革，真正實現紡織企業多勞多得的工資收入現象。在獎懲製度方麵，主要是指紡織企業應該為貢獻較大的員工實行完備的福利製度，這也是吸引員工為企業多做貢獻的重要因素。