淺論職能工資製度
績效·薪酬
作者：李薇
摘要：本文從對員工的激勵作用、製度設計的合理性和對組織柔性的支持角度，陳述了職能工資製度的比較優勢，並就工資製度的公平性提出了應注意的問題。
關鍵詞：職能工資 能力 激勵 人力資源
一、職能工資製度的比較優勢
職能工資製度是一種比崗位工資製度更進一步的基本工資製度，它是以崗位執行能力作為決定基本工資的最主要因素。其主要優點為：①有利於員工崗位執行能力的不斷增長，提高工作業績；②便於崗位更換，員工流動；③彈性大，易於管理。其缺點在於，由於工資同能力掛鉤，因而需要建立一套嚴格的職能評價製度，同時，由於個人能力處於不斷發展變化中，能力的評定需要定期進行。因而應用時對於評定製度和操作人員的要求更高。
職能工資製度與常見的等級工資製度、崗位工資製度相比較，其比較優勢主要體現在以下方麵。
1.職能工資製度具較高的激勵性
職能工資製是根據員工的崗位執行能力，按照職能等級來確定工資的一種方法。一方麵，它通過績效與工資的必然關係，強化員工對高績效的追求，激勵員工增加工作的努力程度；另一方麵，它通過對職能等級的動態評價，不斷加深員工對組織共同目標的認同感，並在組織對員工能力的培養及員工自我能力提升得到組織認可的不斷互動中，強化了對組織的依賴感，增進了員工-組織一體化程度，進而對員工產生了極大的激勵作用。職能工資製的動力機製正是由於吸收了崗位工資製度與年功工資製的合理內核，繼承了兩者激勵機製上的特點，因而能夠更有效地激勵員工的積極性。
2.職能工資製度是一種先進的製度設計
第一，職能工資製能合理確定工資差別，體現工資製度的公平性。根據職能工資製度下，職能等級、能力、業績的相關性以及經濟人追求效用最大化的理論可推出，高能力者在效用最大化時必然有一個高的業績產出值R2，低能力者在效用最大化時也有一個低的業績產出值R1，並對應了一個努力程度，加大或減小這一努力程度都會帶來低能力者的效用損失，所以沒有變動的動力。這樣，企業就可以通過業績觀察測定，在R2與R1之間可確定一點R0，此為作為劃分不同職能等級的標準，將高能力者和低能力者歸入不同的職能等級中，從而確定合理的工資差別，體現出工資的公平原則。
第二，職能工資製對員工的發展有較強的引導性和針對性。職能工資製是以執行崗位能力為決定工資主要因素的工資體係，它使能力與工資緊密聯係，要獲得高的工資收入，勢必要不斷地學習各種技能。作為企業，由於高能力員工的業績產出遠遠大於低能力員工，在培訓決策經濟性的要求下，高能力者獲得培訓的可能性會遠遠大於低能力員工。這種對培訓投入傾斜，一方麵能穩定有才華的員工創造更大價值，另一方麵也可激勵能力有差距的員工努力提高技能以提高生產率。所以對企業來說，培訓對象的選擇變得更為直觀，更有計劃、有針對性了。