淺議內控環境下的學院考評
績效·薪酬
作者：段紅宇
摘要：學院製定的《控製程序及工作規程》之一《教職員工考評工作規程》中明確了考評的目的，學院考評有日常考評、學期考評和年度考評。因為，考評結果與績效工資、晉級獎勵、聘任掛鉤，如在具體執行中存在問題，就會影響考評的公平公正，嚴重的還會發生人事風險。為了防範人事風險的發生，學院以《行政事業單位內部控製規範（試行）》等相關文件指引，結合學院實際情況編製了《內部控製手冊》，以提升綜合風險管理水平，達到質量目標，實現學院健康、良性發展。
關鍵詞：內部控製 考評
案例：學院每學期末都要進行中期考評，行政後勤人員要填寫《xxxx—xxxx學年第X學期管理、技術、工勤人員學期考評表》。專業技術人員劉某自評90分，優秀，部門評議89分，合格。而在日常工作中經常出錯的管理人員張某評為優秀。劉某有想法，向主管人員反映，主管人員也沒做詳細解釋，使劉某感到考評的結果不滿意。
通過此案例，剖析一下學院考評中存在的問題，以及如何解決，使考評更加科學、公平。
一、學院考評中存在的問題
第一，管理、技術、工勤人員通用《xxxx—xxxx學年第X學期管理、技術、工勤人員學期考評表》，考評表中測評指標分為：工作表現、工作能力、工作業績。測評指標中又分為“出勤情況及紀律性（≤3分）”、“發表論文（著）或獲獎情況（≤5分）”等24個考評點，總分100分。等級標準：優秀（90—100分）、合格（60—89分）、不合格（59分以下）。
自評時，有的考評點分值很難準確評出分值，教職工在總結一學期的工作時，認為自己應評為優秀，拿不準考評點分值時，就估算一下，最後總分達到90就可以了。比如：考評表工作業績指標中“發表論文（著）或獲獎情況”考評點5分，有的教職工發表三篇自評得5分，有的教職工發表一篇自評也得5分，顯然自評得分結果是不能客觀反映實際情況的。再比如：考評表工作能力指標中“學曆層次”考評點4分，會計崗位的任職條件要求本科學曆，如果任職者現有專科水平，此考評點是自評得3分還是2分呢？
第二，部門評議時一般情況是部門有時間就開評議會，大家念念總結，互相推選誰優秀，此時，口才較好者往往占優勢。然後部門負責人和學院的主管領導商議後把優秀的名額給誰。自評高分優秀者也可能部門評議後為合格，而自評合格者，經部門評議、領導商議後得90分以上。由此看來，部門評議得分很重要，因又與績效工資、獎勵掛鉤，如不公平公正，員工就會有情緒，處理不當就會激化矛盾，發生人事風險。