3.以定性指標為主要考核項目。對教學質量考核要求定量考核和定性考核相結合的原則，教師考核德、能、勤、績四個方麵中能、勤和績都是可以通過指標進行量化的，對於可以量化的，應該具體、詳細、準確量化，保證定量考核的合理性、全麵性。對於無法量化的指標，需要設置定性考核指標，但不應該作為主要考核項目，以免人為因素幹擾考核的公正、公平。
4.物質激勵及時性。正激勵是一項普遍有效的管理原則，它同樣適用於教師的績效管理。組織行為學理論表明正激勵效果好，正激勵能調動組織成員的積極性、創造性，這也反映了“以人為本”的精神。物質激勵和精神激勵需要因時因事因人而異，在當前以經濟建設為中心的時期，對於在一線教學的教師隊伍來說，應該以物質激勵為主，經濟利益會通過市場競爭調節教師績效奉獻。物質激勵避免因精神激勵帶來的職業疲倦感。物質激勵要及時，一方麵要求績效管理部門通過各種正式渠道能及時、準確地獲取績效管理所需要的考核評價信息，以確定物質激勵的幅度；另一方麵，就是一旦考核結果確定後，就要在最短的時間內把考核結果反饋給教師，對於業績的褒獎和過錯的指正要公正合理準確，以推進教師個體發展的正強化效果。
5.兼顧考核成本管理。成本管理目的是將主要資源投入到最為重要的事項、活動或環節上，在保證目標完成前提下控製成本投入。績效評價是當前組織成員業績和組織成員發展空間兩者的平衡點指標量化結果，業績與空間應該要統一好，否則可能帶來災難性後果，即教師軟罷工甚至辭職。成本管理就是把管理過程某些活動付出人力物力與已經產生的效果進行比較，隻有當達到預期利潤才組織實施，否則就撤銷該項投入。這一方麵要求應有選擇地開展某些活動，另一方麵，要努力降低活動的各種成本耗費而提高效果。
總之，高職院校教師績效考核關係著學校本身發展、教師的切身利益、學生掌握技術的水平，三者是一個有機整體，相輔相成，但最終決定教師績效還是學生掌握技術的水平。學生技術水平高，在社會工作中就會形成口碑，給高職院校帶來更多的生源，也給教師帶來職業發展驅動力。績效考核應該以此為核心，把高職院校事業推向全新發展階段。
參考文獻
[1]高職院校教師績效考核存在問題.
[2]王豔偉.數據挖掘技術在高職教師績效考核中的應用研究.東北大學碩士論文，2009-06-01
[3]易元紅.高職院校教師績效考核存在的問題及對策[J].職業圈，2007（12）
[4]郭海霞，劉萍.績效考核的“利”與“弊”[J].商業經濟，2005（3）
[5]陳豔.重慶職業信息學院績效考評係統的設計與實現.電子科技大學碩士論文. 2011-03-01