3.4 完善員工的培訓開發機製
重視員工的培訓開發，使員工獲得成長發展的機會，可以提高員工對企業的忠誠度。公司應根據企業發展規劃和員工培訓需求分析確定培訓內容，采取內外訓相結合的方式提高授課效果。在做好新員工入職培訓的同時有效跟進老員工的培養開發，在不同的職業發展階段設立任前培訓、調崗培訓、新業務培訓等內容，為企業的可持續發展服務。培訓結束後，對受訓員工進行筆試或麵試問答，考察其對知識的記憶程度；同時追蹤受訓後的工作績效，以了解培訓內容和方式是否能夠切實提高工作績效。公司還應進一步利用培訓的激勵作用，為那些表現突出、有培養潛力的優秀員工安排特殊的培訓計劃或給予一定的物質支持以區別於普通員工；將員工職業生涯中晉升、加薪、調崗等變動與參加培訓數量的多少和質量的優劣掛鉤，以調提高員工參加培訓的積極性和重視程度；將培訓劃分成不同的等級和類別，根據服務期限長短享受差別培訓福利，利用豐富的培訓待遇留住員工。
3.5 製定人才流失約束補救措施
S公司在所有二級單位均設有黨總支、支部和專兼職書記（副書記），黨建工作體係完善。公司可依托此體係建立與員工保持溝通的專門渠道，了解人才的意願和需求，適時解決人才使用中的問題，避免不滿情緒向離職動機及離職行為的轉化。根據相關法律法規，與那些掌握公司商業秘密（包括經營信息及技術信息）的關鍵崗位上的重要管理人員和專業技術人員，在雙方協商一致的基礎上約定競業限製條款；在培訓前，與員工訂立具有法律效力的培訓協議或合同，規定受訓員工的相關權利和義務，既可以避免員工輕易選擇離職，又可以作為企業依法追討經濟補償的依據。與此同時，為維護正常人才流動秩序，避免員工離職前消極怠工或離職後因工作交接不清致使接任人員無法正常工作等現象，公司應製定規範的員工離職程序，並嚴格執行。而且，為有效避免員工離職引起的種種風險，公司還應通過建立企業後備人才庫來加強人才梯隊建設，培養各崗位、尤其是重要崗位上的合適接班人，以保持企業內部人才結構的延續性。
此外，S公司還應通過樹立科學的現代管理理念、營造和諧的企業文化氛圍和構建適宜的績效管理體係進一步完善本公司的人力資源管理體係，提高人員管理質量。
今天，人力資源正逐步取代其他資源成為企業的第一資源，因此，企業在注重經營目標的同時，更應該為人員（尤其是人才）提供一個適宜的發展環境，將個人目標與組織目標相結合，留住企業發展所需的人員，實現企業的可持續發展。
注釋：
1. 本文中的“流失”主要指人員的主動流失。
2. 本文對S公司人員流失狀況分析所使用的數據皆是筆者對該公司實際調研統計所得。
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