2.3 人員選拔條件多樣，晉升不公
隨著時代的發展，越來越多的員工注重尋求個人發展，實現自身職業生涯抱負。企業要為員工創造條件，使其獲得一個既有成就感又有自我實現感的職業是企業贏得員工忠誠度的一個關鍵因素。在S公司中，員工的職業發展隻有一條路，就是成為組織管理者。這種金字塔式的組織架構僅能為員工提供有限的晉升機會，導致未被提拔的優秀員工無法獲得與其業績相稱的薪資、地位。同時，一些領導在選人、用人上，不能嚴格堅持用人唯賢的思想，憑印象看人、靠感情選人、視關係用人等現象時有發生。並在人員選拔條件中加入種種資格、資曆要求，論資排輩現象嚴重，進一步淡化了選才用人的作用。這樣的用人機製妨礙了企業選拔和配置人員的公平性，優秀人員被迫閑置並浪費，極大傷害了人員的積極性，企業因此失去應有的吸引力和凝聚力，最終導致人員外流。
2.4 人員培訓開發力度不足
國有企業欠缺現代企業管理意識，不重視人力資源的長期投資回報。員工培訓缺乏係統性和計劃性，人事處沒有根據企業持續發展規劃製定與之配合的長期培訓計劃，分解後指導分公司組織實施；也未針對員工不同需求，製定適應其職業生涯規劃的差別培訓。培訓結束後，沒有考察知識記憶的培訓考試和考察知識應用的後續績效追蹤，導致培訓效果不足，培訓項目也因缺乏有效依據而無法進行改進。此外，參加培訓的人員多由公司統一安排指定，而不是作為一項福利措施獎勵給優秀員工，員工職業生涯中的晉升、加薪、調崗等也基本不與參加培訓數量的多少和質量的優劣掛鉤。這些都導致現有員工的開發力度不足，造成人才發展的非持續性。
2.5 企業流出障礙小
公司很少與員工設定受訓服務期限及違約賠償條款，也沒有與高層領導簽訂競業限製；公司領導奉行“離開後仍是朋友”的原則，甚至個別人員離開企業一段時間後又重新回到企業任職，過鬆的流出障礙在公司內形成一種暗示信號，加快人員產生離職意圖並采取行動。
3 人員流失的解決對策
3.1 建立合理的人員選聘機製
招聘選聘是企業人力資源管理的最初環節，科學的選聘機製能夠將最適合的人員選入企業，並有利於培養人員的忠誠度，提高員工隊伍的穩定性，從而在入職源頭降低人員的流失率。首先，根據不同崗位需求選擇與企業相符的合適人員。既不能一味追求那些坐擁滿腹才華、較易自負的重點大學高端人才，也不能因其背後的社會關係就接收一些無法滿足崗位需求的人員。合理搭配高、中、低層次人員，才能有利於發揮團隊的凝聚力和協作力，增強勞資雙方的滿意度。其次，選聘程序要科學規範。投遞簡曆、初步篩選、麵試、體檢、錄用審批，每一個過程都要保證運作的規範性和科學性。麵試前對麵試官進行統一培訓，科學設計麵試問題，利用常規麵試和情景麵試相結合的方式對應聘者進行綜合考察，關注入職動機、性格分析等問題，嚴格執行評價標準以避免首因效應、對比效應、暈輪效應等主觀因素對麵試結果的影響，切實有效的為企業選聘到合適人員。
3.2 改善薪酬福利體係
企業應根據自身發展戰略，重新審視資金鏈條，開源節流，不斷提高所能承受的人工成本，對本單位薪酬體係進行大刀闊斧的改革：在員工間進行普遍調研，充分了解員工意願，製定具有激勵性質的薪酬上漲幅度，將薪酬水平提高至本行業的上遊水平，重新獲取競爭優勢；同時根據現代企業工資收入與分配製度的要求，結合本企業人力資源管理特點，科學製定薪酬結構，探索建立以崗位工資為主的綜合工資製度，體現出由工作量、重要性、能力等導致的部門間、人員間的差異；調整固定部分和變動部分的比例關係，嚴格根據實際績效確定變動薪酬數量，發揮薪酬的激勵作用；增加帶幅寬度，讓那些暫時無法得到晉升的人員也擁有進一步增長待遇的機會。此外，改變國有企業傳統的福利製度，實行彈性福利方案。在法定福利的基礎上，為員工設定一係列“套餐”福利，讓員工按照自己的意願選擇福利，貢獻不同，所能選取的“套餐”福利不同。這樣，企業就在花費同等成本的情況下最大限度滿足員工的個性化需求，從而達到增強員工歸屬感，減少人員流失的目的。
3.3 實行有效的職業生涯管理
職業生涯管理是增強企業凝聚力，加強員工對企業的歸屬感和忠誠度，降低人員流失率的重要措施。為構建一個有效的職業生涯管理體係，首先企業應為員工提供兩條或多條發展路徑，其中一條是管理通道，其他是技術通道。管理通道實行“行政管理縱向發展”的原則，員工什麼時候從一個等級跨入另一個等級由組織結構的管理等級階梯決定；技術通道實行“專業技術深度發展”的原則，體現技術崗位等級的逐次提高。不同通道中處於相同等級的員工間薪酬水平相近，發展機會相似。從而為員工提供更多的發展機會，避免擠“獨木橋”現象的發生。其次，采取公開競聘方式（尤其是中層管理崗位）實現內部晉升。這種晉升方式最大限度給予全部員工公平的競爭機會，資源共享。充分調動員工的工作積極性，為那些能力高資曆淺的員工提供一個展示自我的舞台，讓企業選拔出公司內部最適合擔任此項職務的人員，體現“能者上、停者讓、庸者下”的發展規律。最後，適度增加內部流動以改善晉升機會減少所帶來的不利影響。通過橫向調動，改變工作內容和工作職責，處於變化中的工作給員工帶來新鮮感和挑戰性，征服新工作的快感同樣可以使員工感受到個人價值的實現，提高工作滿意度。並逐漸扭轉長期看重晉升的觀念，引導員工選擇多樣的職業發展路線，有效發揮內部流動在降低人員流失率中的作用。