公司人員流失誘因與對策研究
企業管理
作者：張娟等
摘要：人才是企業生存、發展的關鍵，人才流失會導致企業在激烈的市場競爭中喪失主動。本文以S公司為例從公司人力資源管理現狀和人員流失現狀入手進行分析研究。結合理論和工作實踐，在人員選聘、薪酬福利體係、職業生涯管理、培訓開發、人才流失約束補救措施等方麵提出具體建議和對策，以期企業步入一個良性發展的循環。
關鍵詞：人才流失；薪酬福利；職業生涯
中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn1003-8256.2013.05.009
隨著經濟發展和勞動力市場的日漸活躍，地區間及企業間的人員流動越來越頻繁。當企業發展所需的，具有一定技能、在工作中居於核心地位的高績效員工（即人才）流失時，就會對企業的發展產生重大影響。近年來，S公司的人員流失明顯增加，部分具有豐富經驗的施工技術人員甚至高層管理者都離開了企業。人員流失在工程競標和施工管理等方麵給企業帶來巨大影響，人才斷層正逐漸成為企業發展的瓶頸。
1 公司背景介紹
1.1 人力資源管理現狀
S公司是一家具有幾十年發展曆史的國有建築企業，人力資源管理也具有濃重的國企特色，製度中的保健因素居多，激勵因素不足，人事管理仍占據工作中的主要部分。隨著公司的大力發展，企業軟管理方麵的不足逐漸顯現出來，員工不滿情緒增加。恒大、萬達、綠地等大型房地產公司進駐濟南建築市場後，一方麵與本地國有企業搶站市場份額，另一方麵實施本地化、快速擴張的運作模式，以二至三倍本地企業專業技術人員工資水平的高薪吸納人才，S公司的人力資源管理受到很大衝擊。
1.2 人才流失現狀
2010年至2012年，S公司的流失人員數量見下表：
可見，自2011年起，S公司的人員流失明顯增加，2012年離職率繼續居高不下。而且，流失的人員主要是具備一定或相當工作經驗、擁有高學曆專業知識的一線施工技術人員和中高層管理人員。這些人員直接為企業創造生產效益，是企業發展所需的主要人才。麵對當前機遇與危機並存的建築市場，隨著工程項目承接量的增加、種類的增多以及投資方要求的提高，他們的流失直接影響到項目工程施工合同的履約，對企業的影響不單純是人員減少、替換成本的增加，還附帶著技術流失、管理流失和企業凝聚力的減弱。嚴重影響了S公司的人才結構，製約著公司的發展。
2 公司人員流失原因分析
造成S公司人員流失的原因主要來源於外部因素、企業內部管理因素和員工個人因素三個方麵。近年來，眾多央企、上市公司旗下的大型房地產公司紛紛向濟南等二級城市建築市場擴張，憑借其雄厚的資金實力和靈活的運營機製與本地國有企業搶站市場份額和施工人才。引起同行業間激烈的競爭和建築業勞動力市場的活躍。與此同時，受國際市場和國內經濟政策的影響，國內的物價水平持續上漲，通貨膨脹壓力不斷加大。經濟壓力的加重迫使人們不得不離職尋求更高收入的工作。這些都是導致S公司人員流失的外部原因。另外，通過調查研究發現，在S公司中，尋求個人價值的實現和自身對企業缺乏認同感是員工個人方麵引起主動離職的兩個主要原因。因前一種原因流失的人員多為優秀員工，對企業影響較大，應引起企業的高度重視；因後一種原因流失的人員對企業影響不大，甚至會促進企業的發展。
與外部原因和員工個人原因相比，企業內部管理不足是造成人員流失的主要原因，在S公司中，這些原因主要體現在入職選聘、薪酬福利、人員晉升、培訓開發和流出障礙等方麵。
2.1 選聘流程簡單，人為影響嚴重
S公司的選聘流程較為簡單，校園應聘人員投遞簡曆後，經過初步篩選、麵試、體檢即進入錄用審批階段，推薦人員更是由決策層領導開會研究後一步定奪。麵試作為校園選聘中最為重要的環節也沒有得到應有的重視，麵試官未經過專業培訓，常根據主觀感受對應聘者進行評價，考察的重點也多是專業能力，而忽視了對其性格和思想的綜合考察。推薦人員的選聘更易受人為因素影響，暗箱操作嚴重。因此，雖然每年都有大量新員工充實到工作崗位上，但由於選聘流程簡單，人為影響嚴重，不能科學合理的選取真正樂於奉獻、能夠融入公司文化、適合公司要求的新員工，導致新員工忠誠度低，隊伍穩定性差，流失率高。
2.2 薪酬福利水平偏低，結構不合理
其一，薪酬缺乏外部競爭力。公司員工的平均薪酬處於本行業中等水平，不具備明顯的競爭優勢。例如，一個普通的專業技術人員工作三年後的工資僅為2500元/月，而在恒大、綠地、中建八局等企業則可以拿到四、五千元；項目經理的工資水平根據級別不同分別是3300元/月-4400元/月不等，而在恒大、綠地、中建八局等企業則可以拿到8000-12000元/月左右，如此巨大的差距足以吸引人才克服種種離職成本轉投其他企業。當麵對經濟壓力時，這種誘惑的影響又被無限放大。其二，薪酬缺乏內部公平性。員工薪酬根據學曆、年限、職務進行調整，結構相對簡單，不能體現崗位差別和績效差別，嚴重打擊員工的工作積極性，也易於產生惰性心理；帶幅寬度不夠，一般員工所在工資係列的漲幅年限過長，年增資額低，員工隻能通過職位晉升調整係列來實現工資的進一步增長。員工、尤其是優秀員工對薪酬體係的滿意度較低，成為導致人員流失的重要因素。其三，福利缺乏靈活性。同其他國有企業一樣，S公司的福利雖然包括社保、施工補助、困難救助等多項內容，但仍以保健因素為主，且無法讓員工自主選擇，忽視了福利與員工需求的匹配度，不能起到真正的激勵作用，必然不能令員工滿意。