三、本案折射出的不定時工作製的立法缺陷
不定時工作製作為標準工時製的補充，不僅能使企業靈活自主地選擇用工方式、加強人事管理和提高勞動生產率，同時還能有效降低企業的用工成本。因此，在條件允許的情況下應該大力推行不定時工作製。但是，其在製度上還存在著一些突出問題：
（一）具體適用範圍不明確
由於法律對適用範圍的限製很少，具體某一崗位是否可以適用不定時工作製的決定權就落到了勞動行政部門手上。在法律沒有規定的情形下，勞動行政部門可以行使自由裁量權來滿足一些新興崗位的需求，以此克服法律的滯後性。但是，這樣也會帶來一定的弊端：首先是各地的適用範圍不統一。如《山東省旅遊條例（2010修訂）》規定旅遊經營者可以依法申請實行不定時工作製；《郴州市城市出租汽車客運管理暫行辦法》規定出租車駕駛員可以實行不定時工作製。這樣會使性質相同的崗位適用不同的工時製，無法得到統一地監管。也會使有些企業因沒有實行不定時工作製而失去市場競爭力。其次是擴大了審批機關的自由裁量權。現有的法律使得審批部門對於某一具體審批項目是否屬於“其他”類型，是否應該適用不定時工作製“無所適從”，隻能依靠自由裁量權作出決定，由此就可能會有官商勾結、濫用職權等現象出現。
（二）勞動者休息權無法得到保障
根據原勞動部的要求，企業要采取集中工作和休息、彈性工作時間及輪休調休等方式，保證實行不定時工作製的職工的休息休假權利。但是，要如何“集中”、“彈性”卻沒有做出具體規定。有些省市通過規範性文件對勞動者工作時間作出了規定，比如《廈門市勞動管理規定（2005修正）》規定企業勞動者每天工作不得超過12小時；《天津市實施辦法》規定職工平均每周的工作時間最多為44小時。但是，有這種限製規定的畢竟是少數，大多地方都沒有限製勞動者工作時間的規定。實際中確定工作時間的方式通常是用人單位與勞動者或者工會協商一致後，報勞動行政部門審批。這種方法的不合理性在於：首先，由於就業形勢緊張，勞動者為了能夠就業通常會同意用人單位的單方麵工作時間安排；其次，工會雖然名義上是職工利益的代表，但實際中多代表用人單位的利益；第三，由於缺乏審批標準，勞動行政部門隻能依靠自由裁量來作出決定。而行政部門的利益通常和用人單位的相一致，所以一般會批準用人單位的工時安排。這樣，用人單位單方製定的安排就能得實施。而企業為實現利益最大化，通常會製定不合理的工時安排，增加勞動者的工作時間，這樣就導致勞動者的休息權無法得到保障。
（三）勞動者工資權無法得到保障
根據法律規定，實行不定時工作製的勞動者不能主張150%的加點工資、200%的周休息日加班工資及300%的法定節假日加班工資。對於同一性質的崗位，如果有的企業申報實施不定時工作製，有的企業沒有申報實行。那麼就會出現同一崗位的職工，實行不定時工作製的工資收入會少於實行標準工時製度的工資收入這種不公平現象。
（四）審批流程不明確不統一
現有法律並沒有對不定時工作製的具體審批流程做出規定，這導致實踐中不同地方的審批程序各有不同。有些省市並沒有對審批流程做出細化規定，審批完全依靠勞動行政部的自由裁量權。有些省市雖然製定了相關的規章或者其他規範性文件，但相互之間的規定也不盡相同。比如，在是否應提交職工休息休假安排上，湖北省、青島市、鄭州市、大連市都作出了明確的規定。而在是否應當進行實地核查上，各地就規定的不一致。湖北省規定可以進行實地核查，鄭州市規定在特定的情形下應當實地核查，而大連市和青島市則明確規定必須實地核查才能做出許可決定。由於審批流程不明確、沒有可參照的具體標準，以及審批人員缺乏有關專業知識，實踐中出現了企業怎麼申報勞動行政部門就怎麼批的現象。
（五）缺乏有效的監督製約機製
由於不定時工作製屬於特殊工時製，法律規定了事前準入機製。但是，對於許可後的監督卻鮮有規定。即使有規定，也隻規定了在有利害關係人申請時才會啟動的勞動監察製度。因此，實踐中經常有企業名曰實行不定時工作製實則實行標準工時製，或者未按許可內容執行的現象發生。在上述現象發生後，本應對用人單位采取處罰措施，以製止這類現象的再度發生。但是，由於現行製度缺乏懲治這類行為的有效措施，使得這類現象不僅沒有得到遏製反而時有發生。