不定時工作製的立法缺陷及完善建議
經法視點
作者：王冬
摘要：不定時工作製的設立，適應了市場經濟對多元工時製度的需要，對人力資源的配置發揮了重要作用。但不能否認的是，現行的關於不定時工作製的法律規範原則性過強、適用的具體範圍過於模糊。盡管有些地方在嚐試通過地方立法改善這種現狀，但效果並不明顯。本文將通過一個案例分析，指出現行法律製度存在的問題，並提出完善建議，以期健全不定時工作製，維護勞動者合法權益。
關鍵詞：不定時工作製；立法缺陷；完善建議
一、案例介紹
張某於2008年8月22日到河南省中誠嘉盛物業有限公司上班，雙方簽訂了書麵勞動合同，期限從2008年8月22日起至2010年8月21日止，共兩年。在合同中，雙方明確約定采用不定時工作製，每天從晚8點到早8點工作12小時。在工作的前半年時間裏，原告沒有周末休息日和法定節假日，之後的每個月有兩個休息日，但每天仍然工作12小時，直至合同終止。
後來，雙方就加班加點工資問題發生爭議，張某請求對方支付：（1）工作兩年期間裏每天加班四小時的加班工資24393.1元；（2）工作期間休息日加班工資32028.12元；（3）工作期間法定節假日加班工資2048.31元。張某因不服勞動仲裁裁決，先後訴至河南省鄭州市二七區人民法院和河南省鄭州市中級人民法院。
兩審的判決均駁回了張某的請求，理由是：原告與被告簽訂的勞動合同中明確約定雙方采用不定時工作製；而且，雙方之間的勞動合同已經二七區勞動和社會保障局批準。因此，法院認定原告要求被告支付加班費的請求沒有法律依據，駁回了其訴訟請求。
二、案例分析
本案是典型的因實行不定時工作製而引發的勞動爭議案件。在這例案件中，筆者認為有以下三點值得分析：
（一）原告的崗位實行的是不是不定時工作製
《關於企業實行不定時工作製和綜合計算工時製的審批辦法》第4條規定，實施不定時工作製的崗位有以下三種：（1）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；（2）企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；（3）其他因生產特點、工作特殊需要或職責範圍的關係，適合實行不定時工作製的職工。對於原告的工作崗位，如果要適用的話，隻能適用第三項的彈性規定。而彈性規定的適用範圍過於模糊，難以用文義解釋的方法來界定其具體範圍，因此隻能用目的解釋的方法加以確定。所謂的“不定時”，是指沒有固定的上下班時間、沒有固定的工時數。因此，不定時工作製應適用於工作時間具有不固定性、工作安排具有機動性的崗位，不能任意地擴大其適用範圍。
本案中的勞動合同明確約定了原告的工作時間是晚8點到早8點，而且工作中間沒有休息時間，這種約定明顯與前述不定時工作製的適用情形不相符。所以，原告的工時製實際是標準工時製
綜上，雖然被告申請和獲批的是不定時工作製，但因勞動合同中約定的內容不符合不定時工作製的適用情形，且原告的實際工作安排也不屬於不定時工作製。所以，原告適用的是標準工時製而不是不定時工作製。
（二）原告主張的加班費是否應得到支持
因為不定時工作製與標準工時製是特別規定與一般規定的關係，所以，當不適用不定時工作製時，就應當適用標準工時製。通過前文的論述可知，原告實行的是標準工時製。因此就不能按照原勞動部的有關規定，不支付勞動者加班加點和法定節假日加班工資。所以，被告應按照標準工作製加班費的計算方法向原告支付加班費。
（三）實行不定時工作製是否一定不存在支付“加班費”的情況
不定時工作製屬於特殊工時製，是企業因生產或其他特殊需要，無法按照標準工作時間來安排職工的工作，經勞動行政部門批準，對特定的職工實行的沒有固定上下班時間的一種工時製度。在實踐中，沒有固定工作時間的崗位分為三種：一種是像保安這類執勤值班人員，需要二十四小時工作的；第二種是像消防人員、搶修人員一樣需要機動作業，任務完成後才可下班的；第三種是像某些企業職工一樣，其完成一定工作任務的時間就是工作時間，什麼時候完成什麼時候下班，因此沒有固定的下班時間和工作時間。
第一類崗位因需要全天二十四小時工作，所以是不存在加點工作和支付加班費問題的。在第二類崗位上，職工每次下班的時間點減去上班的時間點就是工作時間，在理論上也不存在加點和支付加班費問題。但是，用人單位應適當控製職工的工作時間，不能使其超負荷工作，侵犯其休息權。如果工作超過合理的時間限度就應當支付一定的“加班費”作為補償。在第三類崗位上，勞動者完成一定勞動量的時間就是自己的工作時間。如果用人單位要求增加勞動定額，勞動者的勞動時間勢必會增加，這種情形下就應當支付勞動者的“加班費”。所以說，並不是所有的采用不定時工作製的崗位都不用支付“加班費”。