三、臨時工用工問題解決的法律思考和對策
（一） 外國法律借鑒
在沙特阿拉伯，臨時工合同規定為違法合同，而雇傭中介機構隻能通過代理招聘業務來營利。一旦人員被雇傭，那麼他將和用人單位形成標準的雇傭關係。
在鄰國韓國，政府則明確列出了被允許雇傭臨時工的32種職業，在一些有危險性或傷害性的職業上（如建築、粉塵作業等），臨時工被完全禁止。並且，對於臨時工的最長累加雇傭時長加以限製，最長累加雇傭時長為2年，否則用人單位必須與之簽訂正式勞動合同。法律保證臨時工享受同工同酬的待遇，確保不會受到中介和用人單位的歧視，而一旦遇到問題，臨時工則有權向有關勞動關係委員會申訴。
（二） 解決我國臨時工權益保護問題的法律途徑
1. 以現有法律、法規作為支撐，保護臨時工合法權益。我國《勞動法》第77 條規定，用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程序。第79 條做了補充性規定，勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。由此法律規定，“臨時工”針對勞動爭議可以申請勞動仲裁機關仲裁，也可以向人民法院起訴。我們認為根據現有法律、法規的規定作為支撐，臨時工的權益可以得到相當程度的維護。
2. 近一步完善現有法律，細化有關臨時工的規定。雖然當前在法律、法規中已有部分旨在維護臨時工合法權益的相關規定，但是這些紙麵上的規定依然難以改變大量臨時工現實中依舊受到不平等的對待的事實和合法的權益依舊得不到保障的現狀。對此，我們應借鑒其他國家有關規範臨時工用工的相關法律規定，結合我國的臨時工具體現狀，進一步完善現有法律中有關臨時工的內容，針對臨時工的可從事職業、最高用人時長，專門的權利保障渠道等這些缺乏更加詳細規定的內容，進行細化，使其更加具體，也更具有操作性。例如，針對用人單位普遍存在臨時工和正式工同工不同酬的現象，雖然2013年新實施的《勞動合同法》中，明確了臨時工享有同工同酬的權利。但是我們認為相關部門應盡早出台相應的具體法律規範予以明確，否則法律就有可能淪為一紙空文。
3. 勞動監管部門加強監督檢查，鼓勵和支持臨時工勇於維權。我們鼓勵勞動者勇於去維權，但同時，勞動監管部門也要主動監督檢查，對臨時工集中的勞務派遣領域的勞動合同期限、勞動派遣協議內容、同工同酬等情況進行檢查，對損害臨時工合法權益的用人單位，依法有力地實施製裁措施。針對現狀，勞動監管部門應以現有的法律為支撐，鼓勵臨時工勇於維權為勞動者保駕護航，營造良好的用人環境，維護臨時工合法權益，使臨時工感受到公平正義。
雖然根據我國現有的法律、法規的規定，臨時工在法律層麵不存在，但不可否認的是，臨時工依然在我國市場經濟中發揮著一定的價值作用。既然臨時工是合法勞動，其合法權益理應得到法律、法規的保護。我們認為對於臨時工現實中存在的各種問題，應以現有法律、法規為支撐，針對具體問題相應解決，依法保護臨時工的合法權益，維護社會公平正義，促進社會主義市場經濟的安定有序。（作者單位：重慶大學）
參考文獻：
[1]張文風.《公共部門“臨時工”現象反思》[N].《中共山西省直機關黨校學報》，2012年第一期.
[2]王貴軍.《同工同酬問題探討》.《人力資源開發》，2011年第12期