三、如何在現行衛生管理體製下吸引和留住人才
1.及時確定鄉鎮衛生院技術人才資源管理規劃
作為衛生院管理者應當注重技術人才資源發展規劃，深入分析衛生院所麵臨的內、外部發展環境，綜合地考慮到政策的變動、衛生院未來的發展規劃等各類因素，了解到職工的真實工作狀況與發展期望，從而在衛生院的中長期發展規劃的指導下明確技術人才資源發展規劃。
2.推進和深化人事製度改革，切實加強對專業人才隊伍建設的領導
建議各級政府把加強鄉鎮醫療單位專業技術人才隊伍建設納入重要議事日程，製定出衛生專業技術人才梯隊建設的意見，編製、人事、財政等職能部門一起聯動，抓好各項改革措施的落實。要優化機製，用活人才，落實醫療事業單位的用人自主權和分配自主權，改變目前我市衛生醫療機構普遍存在的管人與用人脫節、管人與管事脫節的現象。要在醫療事業單位全麵推行技術人員、專業技術職務評聘分開，打破論資排輩的舊觀念和平均主義大鍋飯，激勵各類人才脫穎而出。
3.為引進人才創造物質基礎和事業條件
在引進人才之前，一定要為人才創造一定的物質基礎和事業條件，要保證人才引進之後，能夠有展示才能的平台，要保證人才引進之後有一定的事業條件基礎。隻有這樣才能保證高素質人才快速地融入工作中，快速的發揮作用。
4.完善衛生事業單位人才培訓製度
對於衛生事業單位現有的人才，要完善衛生事業單位的人才培訓製度，加強對現有人才的培訓工作，提升現有人才的素質和能力，發掘現有人才的潛力，建立人才儲備。針對現有的衛生事業單位的人才培養製度，要根據現有的人才結構水平，製定有針對性的，適合人才需求的培訓製度。對現有人才的有效培訓，可以解決對外部人才的過度依賴，可以在內部解決人才需求問題。因此，完善衛生事業單位人才培訓製度，是在現行衛生事業管理體製下留住人才的有效手段。
5.因才設崗，對人才合理利用
在現行的衛生事業管理體製下，存在崗位設定不合理、人才未合理使用的現象。針對這種情況，需要我們改變傳統的崗位設定原則，根據人才的才能和特點，設定專項崗位，保證崗位與人才的才能相適應，保證人才能夠發揮最大的作用。
6.建立完善的激勵製度，對有突出貢獻的人才實行獎勵政策
目前人才在服務奉獻的時候，也很關注自身的收入情況。要想吸引和留住人才，對人才進行適當的激勵是十分必要的。所以，在現行的衛生事業管理體製下，要想吸引和留住人才，就必須建立完善的激勵製度，對有突出貢獻的人才實行專項獎勵，保證為人才提供豐厚的物質基礎薪資待遇，調動人才的積極性。
7.多角度多層麵搞好人才穩定工作，減少人才流失
目前我國的衛生事業單位，相當一部分人才由於對現有待遇不滿，以及崗位設定不合理等原因，造成了這一部分人心態起伏，未來會出現跳槽或者轉行的現象。對於這種問題，必須引起我們的高度重視。衛生事業人才的流失，會對國家的公共衛生事業造成很大的衝擊。因此，搞好人才穩定工作，多角度多層麵采取措施，保證人才能夠安心工作，減少人才流失。
8.進一步優化醫療專業技術人才成才、創業環境
建議市政府每年安排一筆資金用於高層次人才的引進、培養、開發獎勵等工作，並隨著財力增長適度增加。在全社會營造尊重人才、尊重知識的社會氛圍，改善人才的工作環境、生活環境和人際環境，解決人才的後顧之憂。特別是對於高端醫學人才的引進和創業，要特事特辦，打破戶籍、編製、體製等框框的限製，並對引進的全日製本科醫學畢業生和副高級專業技術人才做到隨時進編，不受時間限製，不拘一格降人才。
總之，在現行的衛生事業管理體製下鄉鎮醫療機構要想吸引和留住人才，就必須采取切實可行的措施，完善基礎製度條件，提高人才待遇，采取激勵製度，保證人才有發揮才能的平台。
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