濮陽市鄉鎮醫療衛生機構如何吸引和留住人才的探討
地方經濟
作者:李忠傑
摘要:二十一世紀是人才的時代,每個行業要想迎來大發展,必須重視對人才的培養和利用。如何吸引和留住人才已經成為關係到我國衛生事業的大事,因此,必須正視我國衛生事業人才管理的現狀,解決好因為地區和社會的差異下人才問題對基層公共衛生機構衝擊,並製定相應的對策。本文主要對如何在現行衛生事業管理體製下濮陽市鄉鎮醫療衛生機構如何吸引和留住人才的探討。
關鍵詞:衛生管理體製;人才管理;衛生事業
中圖分類號:R197 文獻標識碼:A 文章編號:1001-828X(2014)03-0-02
一、現行衛生事業管理體製下鄉鎮衛生院人才管理的意義
二十一世紀是人才的時代,鄉鎮衛生院要想迎來大發展,就必須對人才進行規範管理,必須想辦法吸引和留住優秀人才,將人才管理納入到衛生事業單位的整個發展戰略之中。在現行的衛生事業管理體製下,要想吸引和留住人才,就要明確人才管理的意義。
1.在現行的衛生事業管理體製下,必須做好人才儲備。人才是事業發展的根本,要想使我國的衛生事業正常有序發展,就必須做好衛生事業的人才儲備。隻有具備了高素質的人才,才能保證衛生事業健康發展。
2.在現行的衛生事業管理體製下,鄉鎮衛生院吸引和留住人才成為了衛生事業單位必須要做的事。由於衛生事業的特殊性,對人才的要求極高。不但需要人才具有較強的業務能力,還需要人才具有良好的道德品質,簡而言之就是需要德才兼備的人才。
3.當今社會是一個知識和經濟高速發展的時代,鄉鎮衛生院的技術力量的競爭已經不僅僅是規模的大小、設備的多少、資金的實力等基礎性的硬件設施,而最後的判斷標準則是該衛生院所能掌握的知識與技能型的人才。由於鄉鎮衛生院在實施技術人才管理的過程中存在大量無法確定的因素,而以上因素又肯定會造成一定的管理問題。市場競爭最後歸根到底是人才的競爭,由於鄉鎮衛生院現有人才隊伍狀況不夠穩定,如缺乏強有力的競爭力,必然會影響衛生院的可持續發展。
二、濮陽市鄉鎮衛生院衛生專業技術人才隊伍建設現狀及存在的主要問題
1.醫療人才結構性短缺嚴重
濮陽市五縣兩區,78個鄉鎮、農村人口272.27萬,現有77個鄉鎮衛生院,共有職工2387人,其中,無職稱855人,占36.12%;初級職稱1302人,占55.01%;中級職稱190人,占8.03%;高級職稱20人,占0.85%。大學本科33人,占1.39%;大專323人,占13.65%;中專1251,人占52.85%;無學曆760人,占32.11%。
2.醫療人才分布不平衡
從區域分布上看,市直醫院、醫療單位的專業技術人員相對集中,鄉鎮衛生院的專業技術人員相對缺乏,有的鄉鎮衛生院至今連一名中級職稱的醫生都沒有,長期以來僅有初級職稱的醫護人員挑大梁,人才區域分布不均勻。
3.醫療人才流失嚴重
由於各種原因,鄉鎮衛生人才流失嚴重。鄉鎮向縣級醫院流動;中小城市向大城市醫院流動;西部、內部醫院向沿海地區流動,使得本來就緊張的基層醫療衛生人才,越來越滿足不了農村居民就醫需求,嚴重影響著農民的身體健康保障。
4.人才隊伍的配置和管理機製不活
我市屬經濟欠發達地區,缺乏人才的磁場效應,人才配置的市場化程度不高,缺乏引進人才的吸引力。現有的人事政策對醫療事業單位人員進出的管理統得過緊,導致用人單位想引進的人才,因無編製、無計劃、無財力保障而無法落實,一是表現在人才引進門檻過高:過分強調有本科學曆的才能正式有編進來,而事實上本科學曆的我市很難留住,專科學曆的又進不來,影響了一大批專業技術人員的事業心;二是編外聘用人員用人機製不活:編外聘用的專業技術人員都是經過多年的臨床實踐,考取相應的執業資質,由於長時間不能解決編製,導致人心不穩,人才外流。
5.分配製度改革滯後,激勵保障機製不完善
據調查,我市醫療事業單位的人才因體製、待遇等原因,人浮於事,作用沒有得到應有的發揮,潛能沒有得到應有的釋放;人事編製、分配政策、職稱評聘、激勵機製等方麵沒有打破舊的體製,難以吸引優秀人才,難以盤活現有人才。特別是待遇偏低,很大程度上決定著人才的去留。據調查,鄉鎮衛生院大多數醫療衛生單位專業技術人員月均工資僅有1000至2000元,而外流人才就職的醫療單位月工資少的達5000至6000元,甚至上萬元。同時,由於在住房、子女入學、配偶調動等方麵沒有相應的激勵保障政策,很難吸引和留住優秀人才。