三、 變量說明
1. 外生變量。本研究對人格的測量采用的是簡化NEO-FFI-R的中文版， 並抽取其中的隨和型維度部分作為自變量的數據來源，同時依然進行了完整的信度和效度檢驗。量表分為“信任（Trust）”、“坦誠（Straight-forwardness）”、“利他（Altruism）”、“順從（Compliance）”、“謙遜（Modest）”和“慈善（Tender-mindedness）”六個維度，每個維度有兩個題項。
2. 內生變量。
（1）成就動機。測量成就動機采用的量表是Gjesme和Nygard的 Achievement Motivation Scale（簡稱AMS）量表的修訂版，由葉仁敏和Hegtvet譯製的中文版。追求成功和回避失敗的成就動機分量表內部效度依次為0.83和0.84，且無顯著的性別差異。
（2）工作績效。工作績效的測量分為兩部分，任務績效和關係績效。任務績效的測量采用Borman和Motowidlo於1997年提出的任務績效量表為依據，結合Williams和Anderson的研究，共有7個題項，采用李克特5點量表形式，該量表的內部一致性係數為0.81。關係績效主要采用Borman和Motowidlo提出的量表，共15個題項，采用李克特5點量表形式，該量表的內部一致性係數為0.93。
3. 其他變量。
（1）中介變量。本研究假設隨和型人格通過成就動機對工作績效產生影響，將對成就動機的中介作用進行檢驗，因此，成就動機是本研究中的中介變量。
（2）控製變量。本研究的控製變量主要是人口統計特征，包括性別、年齡、工作年限、崗位類型、單位規模等。
四、 數據分析
本研究通過中國人民大學和清華大學的MBA和EMBA班學生發放調查問卷收集數據，共發放了400分問卷，回收的有效問卷為372份。
1. 基本條件檢驗。
（1）信度分析。通過SPSS 18.0對各測量變量題項進行信度分析，采用Cronbach α作為評價指標，結果顯示，各測量變量的Cronbach α係數均大於或約等於0.8，因此，數據有較好的內部信度。
（2）樣本數據正態分布檢驗。對樣本數據進行正態分布檢驗，來判斷是否可以用結構方程模型進行檢驗分析。通過SPSS 18.0測量樣本數據的偏度係數和峰度係數，發現數據可認為近似於正態分布。
2. 結構方程模型評估。
（1）基本擬合標準。模型中因子載荷不能太低（<；0.5）或太高（>；0.95），利用EFA進行檢驗，輸出結果顯示，本研究潛變量的測量變量的因子載荷值均達到顯著水平。
（2）模型內在結構適配度。用內部信度、組合信度和會聚效度。各題項的內部信度前麵已經測量過，會聚效度通常要求>；0.5，組合信度通常要求>；0.7。各測量變量的組合信度和變異萃取量均符合標準，由此判定，模型內在結構適配度較為合理。
（3）模型擬合度。使用LISREL 8.70對結構模型進行檢驗，模型擬合指數中，Χ2/df為3.22<；5，RMSEA為0.077<；0.08，CFI為0.95>；0.9。可見，結構模型的擬合度較好。
3. 假設關係驗證。
（1）測量模型。當測量模型的T-value絕對值小於1.96時，關係不顯著。各測量關係的T-value顯示，信任、成功導向的成就動機、任務績效的T-value均小於1.96，不顯著。除此之外，理論模型的其他部分關係均顯著，假設關係得到了驗證；其中，利他（Altruism）和謙遜（Modest）的路徑係數為負，由此可知，這兩個測量變量對成就動機和工作績效將產生負向的影響。
因此，基本假設中得到驗證的是：
H1b：隨和型人格與關係績效正相關；
H2b：隨和型人格與回避失敗的成就動機正相關。
另外，假設H1a與H2b未得到驗證，即隨和型人格與任務績效沒有顯著關係，隨和型人格與追求成功的成就動機沒有顯著關係。
（2）結構模型。各變量關係的路徑係數中，隨和型人格（AN）、成就動機（AM）與工作績效（JP）的效應分解如下：直接效應有AN對AM、AN對JP、AM對JP；間接效應有AN通過AM對JP產生的間接效應。並且，AN對JP產生的總效應為0.49，AM對JP產生的總效應為0.68。
4. 中介效應分析。本研究對隨和型人格（AN）、成就動機（AM）、工作績效（JP）的作用路徑進行了回歸分析，其中，性別、年齡、工作年限、崗位類型、單位規模作為控製變量首先放入所有模型。結果顯示：（1）AN對AM有顯著影響；（2）AN對JP有顯著影響；（3）同時加入AN和AM後，AM對JP的影響顯著，且AN對JP的影響仍然在0.05的顯著性水平上顯著。由於同時加入AN和AM後，AN對JP的影響也有明顯下降（Z=2.337，在0.05顯著性水平下顯著），因此，AN影響JP的作用機製中，AM起到了部分中介效應，以下基本假設得到驗證：
H3：成就動機對隨和型人格與工作績效的關係有中介作用。
五、 結論分析
根據上麵的研究結果，本研究得到以下結論：
1. 隨和型人格對追求成功的成就動機（Success Pursuing）的作用不顯著，對回避失敗的成就動機（Failure Avoiding）有顯著的正向作用。這從動機理論的角度解釋了職場中頗讓人費解的“老好人總是輸”現象。性格隨和的員工在工作中傾向於被動地回避失敗，而不是主動地爭取成功。工作態度趨於保守的隨和型員工，在工作中難以取得讓領導刮目相看的工作績效，更難創造卓越的工作成果，因而容易被績效導向的企業領導忽視。具有隨和型人格的員工與普通員工相比更為中庸甚至是消極，更不用說與獨斷專行、嚴肅利己、追名逐利的員工相比了。所以，從隨和型人格對成就動機兩個方麵的不同影響來看，隨和的員工難以在薪酬和績效獎金上有優於其他員工的成果，這也從動機理論的角度說明了為什麼“老好人總是輸”。