也就是說，如何建立一個良好的老板與經理人合作機製對於企業來講是必要的。
一般情況下，在研究老板與經理人合作機製時，理論上比較偏重於關注如何保護老板的利益，但如果從我國的現實來看，那麼就存在著經理人利益得不到保證的情況。對於一個市場經濟發展初期的國家來說，相對於老板，經理人是弱勢群體。由於這個群體還沒有形成統一的社會機製，所以其集團利益是無法保證的。
由於市場機製是一種均衡機製，所以隻有雙方的利益達到均衡點，才能實現交易。因此，在一個經理人處於弱勢的市場環境中，合作機製的取向應當偏重於經理人。
從以上的結論可以看出，老板與經理人博弈問題的核心，實際上是一種經濟利益的規範，即老板與經理的權責分擔和利益分配的規範。
在老板與經理人的利益分配規範下，當主要麵臨三個問題。
合約的規則問題是所麵臨的第一個核心問題。由於交易容易產生糾紛，所以交易的雙方要事先簽訂合約。合約是交易的法律基礎。但是合同是對將來可能發生的事情的規定，它無法防止意外。因此在老板與經理人的交易中既要有合約，又不能完全依賴合約。交易的雙方要有合作精神。但是在現實中，由於合同的不完善與合作精神的缺乏，經理人往往會吃虧。
比如說一個大型私營企業的老板，他和總經理之間有了矛盾，他對經理產生了不信任感。而合約中規定的是將總經理的業績與收益掛鉤，於是老板采取明升暗降的辦法想使總經理達不到業績而無法拿到報酬。總經理一怒之下憤然辭職並帶走了企業的關鍵崗位員工。另一個企業登廣告以年薪100萬元聘請一個經理，但是適用期一滿，就立即辭退了他。由這兩個案例得出，經理人在簽訂合約時，不僅要規定合約的結果，還要規定執行的過程。隻有通過合約建立一個公平、合理的機製，最終才會達到所要的目的。
企業核心資源的壟斷性與替代性是第二個核心問題。企業發展的關鍵是企業的核心資源，誰掌握了它，誰就把握了企業發展的命脈。經理人的普遍想法是努力做大自己的一塊，使自己所掌握的部門成為企業的核心資源。這樣就具有與老板談判的能力，從而獲得企業決策權。所以營銷經理成為總經理以後，往往會加大對營銷部門的投入，而研發部門的經理上台後，也會加強對研發部門的投入。老板要想消除經理人對企業核心資源的壟斷，就必須尋找一個替代品。比如說在每個關鍵部門安插幾個副手，以便降低經理人討價還價的能力。
短期與長期的問題是第三個核心問題。對於一個注重長期行為的企業來說，股權的激勵是不重要的，更重要的是以人際關係為代表的非正式製度規則對個人所帶來的意義。例如，日本的企業一般是不流動的，經理人輕易不會退出，因為成本是很高的，如果一個經理離職後，不可能很快就去另一個公司做經理。而且經理與工人之間的工資比是很低的。之所以有這種情況出現，因為有著高額的退休金，這樣短期行為就不容易發生，因為長期行為的收益是很大的，足以製約短期行為。而與此相反的是，在一個注重短期行為的企業中，更多正式的契約，更少非正式的規則。所以美國企業中，經理人頻繁的跳槽不但不會降低他們的身價，反而會被視為具有豐富經驗的表現。因為美國更注重的是短期的契約。
從以上兩種企業的對比來看，短期博弈的關鍵是合約，而長期博弈的關鍵是非合約的非正式製度規則。
文1：大標題；老板與經理人的博弈之術
文2：我是老板
文3：我是職業經理人
文4：老板即工商業主，希望少出錢，少操心，多多拿利潤。
文5：職業經理人是以公司的管理、經營為職業的人，希望多拿年薪少幹活。
文6：老板與職業經理人的區別
文7：風險意識不同
文8：忠誠度不同
文9：職業經理人是回避風險，盡量低代價地達到目標。
文10：老板是要挑戰風險，總想萬一做成了，收益多大呀。
文11：職業經理人是對自己的專業忠誠，其次才是對老板忠誠。
文12：老板認為，職業經理人既然拿了薪水，首先就要對企業忠誠。
文13：如何規避合作中的問題
文14：利益分配時存在的問題
文15：合同的不完善與合作精神的缺乏
文16：企業核心資源的壟斷性與替代性問題
文17：短期與長期的問題
文18：老板與經理人分工協作的八種理念
文19：老板
文20：職業經理人
文21：老板側重於外部資源的獲取
文22：職業經理致力於內部資源的整合
文23：老板側重於對外關係的協調
文24：職業經理致力於內部人情的調整
文25：老板側重於個人魅力統率三軍
文26：職業經理致力於嚴刑峻法製衡員工
文27：老板側重於人才的發現與培養