比如說有一家遊戲軟件的企業老總，打算開發一種叫做“仙劍奇緣”的新網絡遊戲。如果開發成功，根據市場部的預測可以得到2000萬人民幣的銷售收入。如果開發失敗，那就是血本無歸。而企業新網絡遊戲是否會成功，關鍵在於技術研發部員工是否全力以赴、殫精竭慮來做這項開發工作。如果研發部員工完全投入工作，有80%的可能，這款遊戲的市場價值將達到市場部所預測的程度；如果研發部員工隻是敷衍了事，那麼遊戲成功的可能性隻有60%。
如果研發部全體員工在這個項目上所獲得的報酬隻有500萬元，那麼這些員工對於這款遊戲的激勵不夠，他們就會得過且過、敷衍了事。要想讓這些員工得到高質量的工作表現，老板就必須給所有員工700萬元的酬金。
如果老板僅付500萬總酬金，那麼市場銷售的期望值有2000萬×60%＝1200萬元，再減去500萬的固定酬金，老板的期望利潤有700萬元。如果老板肯出700萬的總酬金，則市場銷售的期望值有2000萬×80%＝1600萬元，再減去總酬金700萬，老板最終的期望利潤有900萬元的剩餘。
然而困難在於，老板很難從表麵了解到研發部的員工在進行工作時到底有未敬忠職守、兢兢業業地完成任務。即使給了全體員工700萬的高酬金，研發部員工也未必就盡心盡力地完成這款遊戲。由此看來，一個良好的獎罰激勵機製對於企業極其重要。
公司最好的方式就是若是遊戲市場反映良好，員工報酬提高，若是不佳，則員工報酬縮減。“祿重則義士輕死”，如果市場部目標達到，則付給全體研發人員900萬元，若是失敗，則讓全體研發員工付給企業100萬元的罰金。這種情況下，員工酬金的期望值是900萬×80%－100萬×20%＝700萬元，其中900萬元是成功的酬金，成功的概率為80%，1萬元則是不成功的罰金，不成功的概率為20%。在理論上，采用這樣的激勵方法會大大提高員工工作的努力程度。
從某種意義上來說，這種激勵方法相當於贈送一半的股份給企業研發部員工，同時員工也承擔遊戲軟件市場失敗的風險。然而這種方法在實際中並不可行，因為不可能有任何一家企業能夠通過罰金的方式來讓員工承擔市場失敗的風險。可行的方法就是，盡量讓企業獎懲製度接近於這種理想狀態。更加有效的方法，就是在本質上類同於獎勵罰金製度的員工持股計劃。我們可以將股份中的一半贈送給或者銷售給研發部的全體員工，結果仍然和罰金製度是相同的。
總而言之，一個良好的獎懲製度首先要選擇好對象，其次要能夠建立在員工相對表現基礎之上的回報，簡單地說，就是實際的業績越好，獎勵越高。隻有有一個合適的獎罰分明的製度才能夠對員工創造出合適的激勵。因此說，一個好領導應建立好一個管理激勵與約束機製員工的製度。
文1：大標題：企業要有好的獎懲機製
文2：小標題：獎懲機製
文3：企業隻有建立一套良好的激勵機製，才能吸引優秀技術人才，管理人才，才能讓他們能夠很好地創造成果，創造財富。
文4：小標題：建立激勵機製的四個關鍵
文5：一要加大物質激勵力度，形成良好的動力，激發員工的潛能和創造力。
文6：二要注重長期激勵機製和短期激勵機製的結合。
文7：三要注重精神激勵機製作用，以精神因素鼓勵員工。
文8：四是要注重激勵機製與約束機製相結合。
文9：打破薪酬分配和獎勵中的平均主義
文10：可以增強員工的責任感和榮譽感，樹立與企業榮辱與共的意識。
文11：建立精神激勵機製要尊重員工的人格、尊重員工的意見、尊重員工的個人利益和發展需要，為員工營造良好的事業發展機會
文12：約束與激勵是有機結合、缺一不可的，約束機製包括係統、科學的規章製度、完善的責任製度和嚴格規範的業績考核製度等
文13：企業獎懲機製中容易犯的錯誤
文14：序號
文15：誤區
文16：內容
文17：1.
文18：需要有更好的成果，但卻去獎勵那些看起來最忙、工作的最久的人。
行為。
文19：2.要求工作的質量，但卻設下不合理的指標和期限。
文20：3.希望有對問題治本的解決方案，但卻獎勵治標的方案。
文21：4.光談對公司的忠誠度，但卻不提供工作保障，而且付最高的薪水給新進來的和那些威脅要離職的員工。
文22：5.需要將事情簡單化，但卻獎勵那些使事情複雜化和製造瑣碎的人。
文23：6.要求和諧的工作環境，但卻獎勵那些最會抱怨且光說不練的人。如：“會哭的孩子有奶喝”等。
文24：7.需要有創意的人，但卻責罰那些敢於特立獨行的人。
文25：8.要求獎勤罰懶，對兢兢業業、恪盡職守的員工視而不見，但對溜須拍馬、阿諛奉承的人卻另眼相看。