考評的標準一般使用五類：極差、較差、一般、良好、優秀，也可以使用分數。根據不同的項目重要性的不同，需要使用不同的分數區間；使用五類標準考評時，在計算總成績時也要使用不同的權重。
7.6.3.3選擇考評方法
根據考評內容的不同，考評方法也可以采用多種形式。采用多種方式進行考評，可以有效減少考評誤差，提高考評的準確度。
7.6.3.4製定考評製度
人力資源部門在完成考評內容選取、考評題目編寫、考評方法選擇及其他一些相關工作之後，就可以將這些工作成果彙總在一起，來製定企業的“績效考評製度”。該製度是企業人力資源管理部門關於績效考評的政策文件。有了“績效考評製度”，就代表著企業的績效考評體係已經建立。“績效考評製度”應該包括考評的目的和用途、考評的原則、考評的一般程序等方麵的內容。
7.6.4考核者的選擇與培訓
7.6.4.1考核者的選擇
無論使用哪種績效管理方法，都必須選擇員工的績效考評信息的來源或確定績效考評者。-般來說，績效考評信息來源主要有直接上級、同級同事、直接下屬、被考評者本人和顧客。
（1）直接上級
在日常考核中，一般是其直接上級進行考核，他們有充分的機會對下屬進行全麵了解，有能力對下屬的績效作出精確的評價。由於握有獎懲權利，有助於發揮管理控製的威力。
但在某些情況下，直接上級的評價信息在公正性上不太可靠，由於易摻入個人的感情因素，所以直接上級對下屬員工考核不一定公正。
（2）同級同事
同級同事也是員工績效信息的重要來源或考評者。他們對考核的職責最熟悉、最內行，對被考評同事的情況往往也很了解，但前提是同事之間關係必須融合、相互信任、團結一致、有一定的交往與協作，而不是各自為政的獨立作業。這種辦法多用於專業性組織，如大學、醫院、科研單位等，企業與專業性很強的部門也可使用；同時，還可用於考評很難由別類人員考評的職務，如中層幹部等。同級同事進行考評的缺點是其與被考評者之間的關係可能會造成評價的偏差。
（3）被考評者本人
這就是常說的自我鑒定。雖然自我評價並不是經常作為績效評價信息的唯一來源，但非常有價值。員工是最了解自己所作所為的人，自我考評能令被考評者感到滿意，有利於工作改進。但是這種評價方法的缺點是導致關注個人成就、誇大對自己的績效。主要是因為：①考評結果被用在管理決策方麵，員工必然有充分的理由誇大自己的成績；②社會心理學中有人暈事實證明，人們總有一種把個人的不良績效歸咎於外部環境的傾向。因此，不要將自我評價的績效用於管理性目的。
（4）直接下屬
有相當一些人不太主張采用此法。這是因為下級若提了上級的缺點，害怕被記恨而遭報複，所以隻報喜不報憂；下級還易於僅從這個上級是否照顧自己個人利益去評判其好惡，堅持原則、嚴格要求而維護企業利益的上級評價不良。對上級來說，常顧慮考評會削弱自己的威嚴與獎懲權；而且一旦知道自己的考核要由下級來做，便可能在管理中縮手縮腳，投鼠忌器，充當好人，盡量不得罪下級，使管理工作受損。
（5）顧客
許多公司把顧客也納入員工績效考評體係中。顧客是唯一經常能夠在現場觀察員工工作行為的人，在這種情況下，顧客就成了最好的績效信息來源。把顧客作為考評者的員工績效考評體係最適合下列兩種情況：一是所從事的工作是直接為顧客服務的，或是為客戶聯係公司內部所需要的其他服務；二是當公司希望了解顧客對公司產品或服務的期望時，用顧客進行評價也是很合適的。顧客評價的缺點是成本較高，因此，許多公司隻是在每年的一段較短時間內進行顧客調查的工作。
總而言之，到底采取哪種績效信息來源取決於特定的工作本身。上述五種不同的績效考評信息來源各自都有優勢和不足。通常情況下，綜合采用不同的評價者信息效果較好。