7.6.4.2考評者的培訓
在正式的績效考評實施之前，要對所有考評人進行一次業務培訓。培訓的目的是為了使考評人了解績效考評的目的、作用和原則，了解各崗位績效考評的內容，掌握進行考評的工作方法和考評溝通技巧，識別和預防考評中的誤差。培訓的具體內容包括以下幾個方麵：
（1）績效考評的含義、用途和目的；
（2）企業崗位績效考評的內容；
（3）企業的績效考評製度；
（4）考評的具體操作方法；
（5）考評評語的撰寫方法；
（6）考評溝通的方法和技巧；
（7）考評的誤差類型及其預防。
7.6.5績效考核結果的處理
績效考核結果的處理是通過對考核實施所獲得的數據彙總、分類，利用數理統計方法進行加工、整理，以及得出考核結果的過程。
7.6.5.1考核數據的彙總、分類
績效考評完畢後，考評者將收集上來的考核結果進行彙總，然後根據被考評者的特點，考評結果分類。
7.6.5.2確定權重
根據某一考核指標在整個考核指標體係中所處的地位和重要程度，確定這一考核指標的加權係數。加權的形式有兩種：一是反映考核指標重要程度的加權係數；二是反映不同考核之間考核信度的加權係數。
7.6.5.3考核結果的表示方法
在獲得大量考核數據後，可以利用數理統計方法計算考核結果，並將考核結果表示出來。一般來說，表示方法有以下幾種。
（1）數字表示法，即直接用考核結果的分值描述被考評者的績效情況。其優點是具有可比性，規格統一；缺點是數字描述不夠直觀，需要與文字相結合。
（2）文字表示法，即用文字描述考評結果。它是建立在數字描述的基礎之上的，具有直觀性，內容集中，有適當分析，體現了定性與定量的結合。
（3）圖線表示法，即通過建立直角坐標係，利用已知數據，用圖線來表示考核結果的方式。它具有簡便、直觀、形象、對比性強的特點。
7.6.5.4分析數據，得出結論
人力資源部門應該及時對績效考評結果進行統計和分析。需要進行的統計和分析主要有以下方麵內容。
（1）各項結果占總人數的比例是多少？其中優秀人數的比例和不合格人數的比例各為多少？
（2）不合格人員不合格的主要原因是什麼？是工作態度問題，還是工作能力問題？
（3）是否出現員工自評和企業考評差距過大的現象？如果出現該現象，主要原因是什麼？
（4）是否有明顯的考評誤差出現？如果有，是哪種誤差？如何才能預防？
（5）能勝任工作崗位的員工比率是多少？
企業人力資源部門可以根據不同的需要，進行不同的統計和分析。它有助於人力資源部門更科學地製定和實施各項人力資源管理政策，如招聘政策、選拔政策和培訓政策等。
7.6.6績效反饋及改進
7.6.6.1績效反饋的目的
（1）改進工作績效；
（2）使主管人員獲得有關信息；
（3）製訂績效改進計劃；
（4）提高績效管理係統的有效性。
7.6.6.2績效麵談的原則
績效管理的過程並不是為績效考核打出一個分數就結束了，還必須進行績效反饋麵談。績效麵談是績效反饋的重要形式。為了提高績效反饋的效果，在麵談時應該遵循下列原則。
（1）績效麵談的經常性
一方麵，經常性的績效反饋能夠幫助管理人員在員工績效出現問題時及時指出，並幫助其糾正偏差。如果麵談的周期較長，則員工績效不良造成的損失將持續下去。另一方麵，有效績效反饋的前提是員工對評價結果的認同，及時提供反饋可以使員工在正式的績效評價之前對自己的績效結果有一個正確的認識。