責任分散效應，又稱之為旁觀者效應，是指對某一件事來說，如果是要求單個個體獨自完成，那麼這個人的責任感就會很強，並會做出積極的反應。但如果是要求群體去完成這個事情，群體中的每個成員的責任感就會減弱，在麵對困難或遇到責任時就會你推我，我推你，然後大家退退縮縮。因為前者需要獨立承擔責任，後者則是期望別人多承擔點兒責任。
所以，這就要單位和企業的領導者和管理者提高警惕，如果說在一個單位和企業裏，所有的員工都被“責任分散效應”的衝刺著，那結果會是很恐怖的，單位和企業的發展和壯大，將會受到嚴重的影響。所以，作為管理者和領導者，要想讓企業能夠發展和壯大起來，首要的條件就是盡量讓員工清醒的意識到自己的責任，讓他們有責無旁貸的意識，隻有這樣才能夠激發起員工的責任心，也隻有這樣單位和企業才能在這個競爭激烈的社會中，更好地紮穩腳跟。
激勵就是調動人的積極性的過程。
激勵大師金克拉曾說：“你若想成為人群中的一股力量，便必須掌握激勵，生活就是這樣，你把它放入自己所處的人際中，人們就記得你信任你，就像黑夜相信燈光一樣。”研究管理心理學，主要目的就是為了掌握個體與群體的心理，激發每個人的積極性 ，做到人盡其才。
激勵和鼓動他人的能力--富有感染力的熱情--會使組織的能力發揮至極致。可以毫不誇張的說，21世紀隻有兩種管理者，懂得如何去激勵員工的管理者和失敗的管理者。
激勵的方式主要有目標激勵、期望激勵、責任激勵、危機激勵、獎勵激勵。
1、目標激勵：
目標是一種刺激，合適的目標能誘發人的動機，進而促使達成目標。
人的動機來源於需要，而需要的滿足便是人活動的最大動力。管理者的工作就是如何巧妙地將企業的目標與個人的需要統一起來。即目標的設置問題。管理者向員工描繪一個願景，並能鼓動員工看到這個願景對自己的價值，並熱情主動地去實現它，這就是一個成功的目標。一個很好的辦法是讓員工參與到目標的製定過程中去。這樣他們就會以一種主人公的，積極的態度來向目標努力，目標真的實現了，他們就會有一種成就感，一種莫大的心理滿足。假使隻是一味給他們灌輸願景而不給他們機會去提意見或者進行批評，他們很可能不願接受甚至反對你的規劃，而一旦有了他們自己的參與，他們就會有一種強烈的主體意識。
從這個意義上說目標激勵的本質就是自我實現激勵，成就激勵。對一個渴望自我實現成就感強的人來說，給他提供一個能夠充分展示自己，具有一定挑戰性的目標，將會產生強大的驅動力。因此，要充分發掘員工的潛力，就得激起他們成就的欲望，給他們以發展的環境，將他們的個人目標與公司的業績目標聯係起來，這樣才能從內部發動他們。
2、期望激勵
期望是指管理者對員工能力的一種評價，並通過一定的方式傳遞給員工。期望的基礎是信任，而信任又是一種真誠的期望。因此也可把期望激勵稱為信任激勵。信任是一種動力，一句：“我相信你能行！”就能讓人熱血沸騰。有時候人並不知道或者不相信自己深埋著的潛力，需要聰明的管理者去喚醒它。
在要求員工時，管理者的期望應略高於員工表現出來的能力，這樣即使任務具有一定的挑戰性，激發員工的成就心理，又能使員工的感到上級的信任與認可，從而充分發揮潛能，還能避免按部就班消磨員工意誌，又達到了提高效率的目的。
3、責任激勵