員工既然來到公司，承擔一份工作，就是對公司，對自己承擔了一份責任，這是員工在進公司之初，管理者就應該向他們傳達的信息。否則公司就是一盤散沙，公司將沒有任何凝聚力。向員工灌輸責任的重要性，那麼責任就是對員工的激勵。每名員工都要盡量完成自己的職責。
員工對每天所做的工作，每天所承擔的責任就是對員工最好的訓練。員工要以一種負責任的態度來對待自己的工作。在崗位上遇到的挑戰都要員工用“詩人”般的智慧和“農民”般的勤勞去解決，通過工作激發員工的個性智慧，促使他們的成功。
責任激勵的實施需要員工有較高的素質，也要以公司有公開透明的管理製度，充分的個人發展空間做基礎。
4、危機激勵
危機激勵，又可稱為競爭激勵。在現代市場經濟條件下，優勝劣汰，適者生存是鐵打的規律。麵對這樣一種弱肉強食的殘酷競爭機製任何企業都必須力爭上遊，否則就隻有死路一條。
對員工的危機激勵可以分為外部危機激勵和內部危機激勵兩種。
外部危機激勵，讓員工明白整個公司的利益和每個人的利益是息息相關的，大家同舟共濟奮力向前，才能為每個人的未來打包票。管理者對市場的競爭比一般員工了解更多，感觸也更深切。他們可以向員工傳達這種信息，以激勵他們不斷創新，不斷拚搏，不斷上進，從勝利走向勝利，從良好走向卓越。
內部危機激勵，就是公司內部崗位也要有競爭。也要表彰先進，鞭策後進，讓員工知道，公司不會養活白吃飯的人，隻有對公司有所貢獻，無愧與自己崗位職責的人，才能在企業內部站穩腳跟。否則就要被淘汰。隻有引入競爭，承認競爭，敢於競爭，並用競爭去激勵自己的員工，才能使企業活力四射，永葆生機。
5、獎勵激勵
以上各種激勵方式最終都要通過獎勵優秀來強化與肯定，否則激勵就成了空頭口號，難以達到激勵的效果。有實驗證明，人在無激勵狀態下，僅能發揮潛力的10%-30%，在物質獎勵作用下，能發揮自身潛力的50%—80%，在適當的精神激勵下，可發揮潛能的80%—100%。
一定要對最好的員工施以獎勵，這是企業價值觀的表現。若得當，將會形成一種崇尚先進，爭當先進的良好風氣；若不得當，則真正有成就有才能的人的積極性就會被打消，最後要麼走人，要麼像那些不思進取的人一樣得過且過。
無論哪種激勵方式，若隻是單獨對一人一事，而不營造一種氛圍，不形成一種製度，都隻能是一時的激勵。學習創造，積極向上，追求卓越，富有自身特色的企業文化才是長期激勵機製的保證。
一個人敷衍了事，兩個人互相推諉，三個人則永無成事之日。這應該是責任分散最好的解釋，作為企業管理者，我想“吃大鍋飯的時代已經過去了”，能者多勞也不現實，因此，合理安排好獎罰製度，應該會對這種現象有很大的作用。
管理學課堂：
1、探索員工的心理活動，通過激勵人心的各種途徑和技巧，從內部點燃員工的激情，來最大限度的提高效率是企業及管理者應該重視的。
2、有目標，才有動力；目標不明確，積極性無法發揮。所以，管理者要善於運用指定明確目標的激勵策略來激發員工的潛力。
互惠原理--你獎勵什麼， 就會得到什麼
互惠原理認為，我們應該盡量以相同的方式回報他人為我們所做的一切。概括起來就是一種行為應該用一種類似的行為來回報。
著名管理學家米契爾·拉伯福認為，企業所表現出來的諸如效率低下、無生氣，溝通不暢等問題，歸根到底是由於企業的員工考核體係、獎罰製度出了毛病。在他的著作《世界上最偉大的管理原則》他這樣寫道：
“對今天的組織體而言，其成功的最大障礙，就是我們所要的行為和我們所獎勵的行為之間有一大段距離。”
“你越獎勵的行為，你得到的越多。你不會得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所獎勵的。在任何情況下，你都可以判定人和動物會做對他（它）們最有利的事。”
在很多領導者看來，獎勵是最簡單不過的事。他們每天，都會對某些員工進行獎勵。但就是在獎勵這件簡單的事上，很多領導者卻常常犯著這樣的錯誤：口口聲聲說要注重實效，卻獎勵那些看起來最忙，又毫無工作成果的人；總是大聲疾呼“要對公司忠誠”，卻付高薪給那些威脅要離職的人；總是在開會時鼓勵員工去創新，卻常常懲罰那些敢於發表不同意見和敢做敢為的人；總是強調節儉，卻以最大的預算增幅，獎勵那些將資源耗得精光的人……