（二）開展人力資源成本會計工作
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體係，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。
（三）崗位分析和工作設計
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、範圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方麵的情況。這種具體要求必須形成書麵材料，這就是工作崗位職責說明書。
（四）人力資源的公開招聘與選拔
根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。並且經過資格審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，確定最後錄用人選。
（五）明確雇用管理與勞資關係
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇用與被雇用的、相互依存的勞資關係，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽訂勞動合同。
（六）人職教育、培訓和發展
任何應聘進人一個企業的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對於管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全麵知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
（七）開展有利的工作績效考核
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，並給予量化處理的過程。有利於調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。
（八）設計員工的職業生涯發展前景
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其製訂個人發展計劃，並及時進行監督和考察。這樣做有利於促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。
（九）員工工資報酬與福利保障設計
合理、科學的工資報酬福利體係關係到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資曆、職級、崗位及實際表現和工作成績等方麵，來為員工製訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和製度。
（十）加強員工檔案管理
人力資源管理部門有責任保管員工人職時的簡曆以及人職後關於工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方麵的書麵記錄材料，它是員工的工作業績記錄，應指定專人負責管理。
三、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別
一是傳統人事管理的特點是以“事”為中心，隻見“事”，不見“人”，隻見某一方麵，而不見人與事的整體、係統性；而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼於人”，其管理歸結於人與事的係統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。